本案被告以原告違反公司規章制度為由辭退了原告，故原告向法院提起訴訟。公司規章制度是用人單位制定的組織勞動過程和進行勞動管理的規則和制度，但原告違反的規章制度系對其工作之外進行的規定，故法院認為被告無權就該方面進行規定，故支持了原告的訴訟請求。

裁判要旨

　　用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法規定支付賠償金。

案情簡介

一、原告張建明于2007年11月5日進入被告京隆公司工作，于2007年12月26日與京隆公司簽訂勞動合同，期限自2007年12月26日起至2010年12月6日止，約定張建明從事設備維護工程師工作，月工資為2542元。

　　二、2009年4月13日上午10點左右，張建明乘坐牌照為蘇E8D891的車輛前往京隆公司宿舍區。2009年4月20日，京隆公司向張建明發出離職通知單，以張建明乘坐非法營運車輛為由與張建明解除勞動合同。

　　三、被告京隆公司于2008年9月8日召開職工代表大會，通過“不允許乘坐黑車，違者以開除論處”的決議。經雙方確認，2009年4月13日原告張建明休息。張建明離職前十二個月月平均工資為2600元。張建明于2009年6月就本案訴訟請求申訴至蘇州工業園區勞動爭議仲裁委員會。該仲裁委員會于2009年7月27日裁決駁回張建明的全部仲裁請求。

裁判結果

　　蘇州工業園區人民法院一審認為：用人單位的規章制度是用人單位制定的組織勞動過程和進行勞動管理的規則和制度，也稱為企業內部勞動規則。規章制度既要符合法律、法規的規定，也要合理。被告京隆公司有權通過制定規章制度進行正常生產經營活動的管理，但勞動者在勞動過程以及勞動管理范疇以外的行為，用人單位適宜進行倡導性規定，對遵守規定的員工可給予獎勵，但不宜進行禁止性規定，更不能對違反此規定的員工進行懲罰。京隆公司以乘坐非法營運車輛存在潛在工傷危險為由，規定員工不允許乘坐黑車，違者開除，該規定已超出企業內部勞動規則范疇，且乘坐非法營運車輛行為應由行政機關依據法律或法規進行管理，用人單位無權對該行為進行處理。工傷認定系行政行為，工傷賠償責任是用人單位應承擔的法定責任，京隆公司通過規章制度的設置來排除工傷責任，沒有法律依據，因此亦屬無效規定。故京隆公司不得依據該規定對員工進行處理，該公司以原告張建明乘坐非法營運車輛為由解除勞動合同違反勞動合同法的規定，損害了勞動者的合法權益，依法應當向張建明支付賠償金，張建明要求京隆公司支付賠償金7800元，未超過法律規定的賠償金范圍，法院予以支持。

　　京隆公司不服一審判決，向蘇州市中級人民法院提起上訴。蘇州市中級人民法院二審認為：

　　用人單位規章制度是指用人單位依法制定的、僅在本企業內部實施的、關于如何組織勞動過程和進行勞動管理的規則和制度，是用人單位和勞動者在勞動過程中的行為準則，也稱為企業內部勞動規則。其內容主要包括了勞動合同管理、工資管理、社會保險、福利待遇、工時休假、職工獎懲以及其他勞動管理等。規章制度作為用人單位加強內部勞動管理，穩定、協調勞動關系，保證正常勞動生產秩序的一種管理工具，在日常的勞動秩序中確實發揮著重要作用。但是，規章制度既要符合法律、法規的規定，也要合情合理，不能無限放大乃至超越勞動過程和勞動管理的范疇。本案中，被上訴人張建明乘坐黑車行為發生之日正值其休息之日，勞動者有權利支配自己的行為，公司不能以生產經營期間的規章制度來約束員工休息期間的行為。單位職工乘坐何種交通工具上班是職工的私人事務，用人單位無權作出強制規定，如果勞動者確有違法之處，也應由國家行政機關等有權進行處罰。因此，被上訴人京隆公司因張建明乘坐非法營運車輛而作出解除勞動合同系違法解除，損害了勞動者的合法權益，應當按勞動合同法之規定，向張建明支付賠償金。

典型意義

　　用人單位規章制度是在本企業內部實施的、關于組織勞動過程和進行勞動管理的制度。用人單位以勞動者嚴重違反單位的規章制度為由解除勞動合同，勞動者提起相關訴訟的，法院應當依法審查該規章制度的合法性與合理性。如果用人單位的規章制度超越合理權限對勞動者設定義務，并據此解除勞動合同，屬于違法解除，損害勞動者的合法權益，用人單位應當依法支付賠償金。

        《中華人民共和國勞動合同法》

（案例來源：中國裁判文書網）