2020年9月25日，張三遞交《辭職申請書》。《辭職申請書》載明的辭職事由為個人原因、預定離職日期為預計11月31日離職正常交接、人事部意見處負責人簽名并落款日期為2020.9.30，總經理意見處為同意并落款日期為2020.11。

30天法定通知期屆滿后，雙方并未辦理離職手續，張三繼續正常上班；

2021年1月2日，公司向張三發出《離職到期通知》，通知載明：您于2020年9月25日提交的離職已獲公司批準，現批準你離職，因你工作性質及崗位的特殊性，工作交接的特殊性，限于2020年11月29日工作交接完畢，現請您接到本通知后即日來人力行政部辦理離職手續，您本人在此期間發生的任何情況均與公司無關。

雙方就勞動關系解除發生爭議，張三申請仲裁要求公司支付違法解除勞動關系經濟賠償金，仲裁委不予支持，故張三提起訴訟。

法律法條

1、《勞動合同法》第三十七條規定：勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。

2、《勞動合同法》第三十九條規定：勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同： 　　（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的； 　　（二）嚴重違反用人單位的規章制度的； 　　（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的； 　　（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的； 　　（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的； 　　（六）被依法追究刑事責任的。 勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。

3、《勞動合同法》第四十六條規定：有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償： 　　（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的； 　　（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的； 　　（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的； 　　（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的； 　　（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的； 　　（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的； 　　（七）法律、行政法規規定的其他情形。

一審判決 相關案情辯解： 1、張三稱辭職申請書上只有姓名、部門、入職日期為其本人所寫，其他均非其本人所寫，經法院核對，其中預定離職日期處手寫字體、用筆與人事部意見處的手寫字體、用筆一致，該兩處文字有事后制作的嫌疑。 2、張三繼續正常上班的原因是其遞交辭職申請書后，公司對其進行了挽留，因此繼續留下工作； 3、李四公司發《離職到期通知》的原因是：張三于2020年11月29日獲準離職，其后又到公司恐嚇跟拍，擾亂公司正常上班秩序，已嚴重干擾公司正常辦公，故公司再次于2021年1月2日發離職到期通知。

法院認定： 員工提出辭職后，公司未在合理期限內對辭職申請作出處理，之后員工繼續提供勞動，應視為辭職申請作廢。

張三提出辭職申請后，公司應至少在30日內作出明確答復。該公司未能提交證據證明已于2020年11月25日前答復了張三準予離職，并明確離職的時間為2021年1月2日。 之后張三繼續提供勞動，公司正常支付其勞動報酬，應當視為辭職申請作廢，雙方已就繼續履行原勞動合同協商一致。 鑒于雙方繼續履行原勞動合同，公司于2021年1月2日無正當理由解除合同，構成違法解除，公司應支付張三違法解除勞動合同賠償金。

一審法院判決如下：公司支付違法解除勞動合同賠償金。 二審判決 公司不服，提起上訴，理由為員工手冊中約定辭職需要提前二個月通知，公司無需支付賠償金。 爭議焦點： 1、雙方持有的《勞動合同》約定，勞動者若離職需提前1個月提出。而公司單方向一審法院提交的《員工手冊》與上述內容不同，規定部門管理人員辭職需提前2個月提出。即使該《員工手冊》是真實的，公司沒有舉證證明已向張三發放了該《員工手冊》，或者至少已向其明示了上述要求。該公司舉證不能，應認定雙方并未就辭職需提前兩個月申請的內容達成一致。

用人單位不得限制勞動者依法行使勞動關系單方解除權。《勞動合同法》第三十七條、《勞動法》第三十一條均規定，勞動者有職業選擇的自由，提前三十日以書面形式通知用人單位，即可單方解除勞動合同。公司要求勞動者辭職需提前兩個月書面提出，系對勞動者行使法律規定的單方辭職權進行限制，該規定如果未與勞動者協商一致，非勞動者自愿接受，其內容沒有約束力。

2、認定雙方勞動關系于2021年1月2日解除的證據更具優勢。 張三向一審法院提交的離職到期通知、工作交接單、與公司行政經理、人力資源部經理離職前協商離職補償金的談話錄音、領取工資的銀行交易明細、社保繳費明細表等，形成了證據鏈，足以證明張三雖于2020年9月申請離職，但未獲公司批準，雙方繼續履行原勞動合同直至2020年年末。而公司為證明其主張向一審法院提交的主要證據是張三的《辭職申請書》。公司自認，離職日期欄目中預計11月31日離職正常交接內容系人事部武某所寫。 該申請書由公司保存，不能排除上述內容系事后變造，也沒有證據證明公司確已通知張三同意其離職及辦理離職手續的日期，該書證的證明力與對方提交的系列證據比較，顯然處于劣勢地位，不足以反駁對方的主張。 另一方面，張三完成的2020年11月、11月份工作內容也證實其仍在正常工作，并沒有辦理離職交接手續。

二審法院認為，本案爭議的主要問題是張三與公司的勞動關系是因勞動者行使解除權而解除還是用人單位違法解除。 張三于2020年9月25日提出了辭職申請，但辭職預告期限屆滿后，雙方已就繼續履行原勞動合同達成一致。公司沒有正當理由于2021年1月2日通知張三解除合同，應承擔違法解除勞動關系的法律責任。一審判決認定事實清楚，適用法律正確，應予維持。