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違紀違法就是違反有關紀律和法律,這些行為分為一般行為、嚴重行為和特別嚴重行為,在相關的法律和紀律中都有具體規定。
1、首先明確“違紀”是指違反黨的紀律和黨政機關、企業單位的規章制度,不能等同于違法。
2、嚴重違紀是指違反國家法規或嚴重違反公司規章制度,且具有明文禁止的行為,給社會或公司造成嚴重負面影響的事實,對公司管理、經濟或聲譽具有一定損害性的行為的總和,對官員來講,嚴重違紀指違背黨的紀律中規定的原則性問題,或者違背法律規定,做了嚴重超過規定范圍內的事情。
3、嚴重違紀經調查取證后后,通常都會涉及違法,一般違紀通常不涉及違法。
4、罪刑法定,違紀不等于犯罪,因此違紀和判刑沒有內在的聯系,由于黨紀嚴于國法,因此多數情況的涉嫌嚴重違紀并不會被公訴,更不會被判刑。
用人單位根據勞動合同法第三十九條之規定,以嚴重違反用人單位規章制度為由解除與勞動者的勞動合同應當具備以下條件: (1)該用人單位規章制度的制定程序不違反法律法規和司法解釋的規定。
根據最高人民法院頒布的勞動爭議司法解釋(一)第十九條規定,用人單位通過民主程序制定的規章制度,只要不違反國家法律、行政法規及政策規定,并已向勞動者公示的,可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。這說明用人單位規章制度制定程序必須民主協商確定,還應向勞動者公示。
如果未經公示一般不能作為用人單位解除勞動者勞動合同的依據; (2)該用人單位規章制度的內容不礙違反法律法規和司法解釋的規定。規章制度要對勞動者產生約束力必須內容合法,違反法律法規、司法解釋可能損害勞動者合法權益的條款一律無效,即便勞動者行為違反了這些條款,用人單位也不得依據這些無效條款解除與勞動者的勞動合同。
例如,用人單位在其規章制度中規定勞動者一旦結婚或生育即解除勞動合同的條款因違反了婚姻法的規定而無效,用人單位無權以勞動者嚴重違反該條款為由解除其勞動合同; (3)對勞動者行為的認定,勞動合同約定達不到解除標準,而用人單位規章制度規定達到解除條件時,應以勞動合同約定作為判斷是否達成嚴重違反規章制度的標準。 除了規章制度本身合法性要求之外,還需綜合考慮下列因素: (1)勞動者實施違紀行為的主觀過錯程度; (2)勞動者實施違紀行為的重復頻率; (3)勞動者違紀行為給用人單位造成損失的大小。
用人單位以嚴重違反用人單位規章制度為由解除與勞動者的勞動合同是否合法,不能單純依據規章制度對該行為是否達到嚴重程度的認定,而應綜合考慮用人單位解除與勞動者勞動合同所依據的規章制度制定程序、規定內容是否違反現行法律法規、政策、司法解釋和雙方簽訂的勞動合同約定。
用人單位根據勞動合同法第三十九條之規定,以嚴重違反用人單位規章制度為由解除與勞動者的勞動合同應當具備以下條件:
(1)該用人單位規章制度的制定程序不違反法律法規和司法解釋的規定。根據最高人民法院頒布的勞動爭議司法解釋(一)第十九條規定,用人單位通過民主程序制定的規章制度,只要不違反國家法律、行政法規及政策規定,并已向勞動者公示的,可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。這說明用人單位規章制度制定程序必須民主協商確定,還應向勞動者公示。如果未經公示一般不能作為用人單位解除勞動者勞動合同的依據;
(2)該用人單位規章制度的內容不礙違反法律法規和司法解釋的規定。規章制度要對勞動者產生約束力必須內容合法,違反法律法規、司法解釋可能損害勞動者合法權益的條款一律無效,即便勞動者行為違反了這些條款,用人單位也不得依據這些無效條款解除與勞動者的勞動合同。例如,用人單位在其規章制度中規定勞動者一旦結婚或生育即解除勞動合同的條款因違反了婚姻法的規定而無效,用人單位無權以勞動者嚴重違反該條款為由解除其勞動合同;
(3)對勞動者行為的認定,勞動合同約定達不到解除標準,而用人單位規章制度規定達到解除條件時,應以勞動合同約定作為判斷是否達成嚴重違反規章制度的標準。
除了規章制度本身合法性要求之外,還需綜合考慮下列因素:
(1)勞動者實施違紀行為的主觀過錯程度;
(2)勞動者實施違紀行為的重復頻率;
(3)勞動者違紀行為給用人單位造成損失的大小。
用人單位以嚴重違反用人單位規章制度為由解除與勞動者的勞動合同是否合法,不能單純依據規章制度對該行為是否達到嚴重程度的認定,而應綜合考慮用人單位解除與勞動者勞動合同所依據的規章制度制定程序、規定內容是否違反現行法律法規、政策、司法解釋和雙方簽訂的勞動合同約定。
對于“嚴重”和“不嚴重”,法律法規并沒有具體界定,很大程度上在于法官的自由裁量,所以區別標準都是相對的。一般認為,“嚴重違反法定程序”是指違反了最基本的正當程序收集的證據,實踐中主要有以下情形:
1、先裁決后取證;
2、未告之相對人相關權利;
3、應當回避卻沒有回避;
4、超時限詢問查證,刑訊逼供;
5、非法搜查;
6、釣魚取證;
7、只有一名執法人員調查取得的證據;
8、執法人員未取得相應執法資格;
9、采取偷拍、偷錄、竊聽等手段且取侵害他人合法權益;
10、采取利誘、欺詐、脅迫、暴力等不正當手段;
11、其他嚴重違反法定程序
輕微程序違法一般有以下情形:
1、證人證言未附有證人的居民身份證復印件證明證人身份的文件;
2、檢查詢問時未出示證件表明身份;
3、登記保存該證據的手續不齊全;
4、證據復印件漏掉原件持有人的簽名蓋章;
5、檢查勘驗筆錄沒有見證人簽名;
6、詢問筆錄漏掉詢問人或記錄人簽名;
7、其它輕微違法取得的不喪失真實性和關聯性的證據
首先,規章制度的內容必須是符合法律、法規的規定,而且是通過民主程序公之于眾。
其次,勞動者的行為客觀存在,并且是屬于“嚴重”違反用人單位的規章制度,何為“嚴重”,一般應根據勞動法規所規定的限度和用人單位內部的規章制度依此限度所規定的具體界限為準。如,違反操作規程,損壞生產、經營設備造成經濟損失的,不服從用人單位正常工作調動,不服從用人單位的勞動人事管理,無理取鬧,打架斗毆,散布謠言損害企業聲譽等,給用人單位的正常生產經營秩序和管理秩序帶來損害。
第三,如果用人單位對勞動者進行處理,需要按照本單位規章制度規定的程序辦理的,并符合相關法律法規規定。
用人單位的規章制度是否能夠適用于勞動者,要從內容和程序上加以考量,《勞動合同法》第五條的規定,體現了單位制定的規章制度不僅內容上要合法、合理而且在程序上要經過合法程序產生。
在程序上要應當經職工代表大會或者全體職工討論,與工會或者職工代表平等協商確定。并且履行公示或者告知義務。
內容上應合法、符合常理。尤其對于嚴重違反用人單位規章制度而除名的內容的規定更是如此,除名應該屬于嚴重違反單位規章制度的處罰措施,也只有違反規章制度屬于嚴重的情況下才可以出名,而何為嚴重是不是可以有用人單位自行隨意解釋,答案是否定的。嚴重的評判標準,應在客觀、公正的法律的框架內來判定,而絕非由用人單位隨意解釋并強加于勞動者身上;如果單位可以在制定制度,對于哪些行為屬于一般違紀哪些行為屬于嚴重違紀,哪些嚴重違紀行為應開除并不予支付經濟補償金等隨意作出規定。勞動法的強制性規定將會通過單位任意制定規章制度的方式來合法規避,勞動合同法第三十九條第二項規定將失去法律意義。
違紀違法就是違反有關紀律和法律。
這些行為分為一般行為,嚴重行為和特別嚴重的行為,并在相關法律和紀律中有明確規定。1.首先,“違紀”是指違反黨紀和黨政機關和企業的規章制度,不能等同于違法行為。
2.嚴重違紀違規是指違反國家規定或嚴重違反公司規章制度的行為,明確禁止的行為,對社會或公司造成嚴重的負面影響,對公司管理層造成的全面損害。 經濟或聲譽。
對于官員來說,嚴重違紀行為是指違反黨紀規定的原則性事項,或者違反法律規定,做的事情嚴重超出了規定范圍。3.嚴重違規經過調查和取證后,通常涉及違法行為。
一般來說,違規行為通常不涉及違法行為。4,犯罪是合法的,違反紀律不等于犯罪,因此違反紀律和判刑之間沒有內在聯系,因為黨紀嚴格違反國家法律,所以大多數案件都涉嫌嚴重違法行為不會被起訴,不會被判刑。
擴展資料所謂違法違紀行為,是指行政機關及其公務員違反法律、法規、規章以及行政機關的決定和命令,應當承擔紀律責任的行為。違法違紀行為必須具備幾個基本條件,不具備這些條件,就談不上違法違紀行為,更談不上追究紀律責任。
這些條件包括四個方面,即違法違紀行為的主體、主觀方面、客體、客觀方面。違法違紀行為的主體,是指違法違紀行為的實施者或稱行為人。
違法違紀行為的主觀方面也稱主體主觀上的過錯,是指違法違紀行為人對其實施的違法違紀行為及造成的后果所持的故意或過失的心理狀態。 違法違紀行為的客體,是指受我國法律保護的,為違法違紀行為所侵害的社會關系。
違法違紀行為的客觀方面,是指法律規定的違法違紀行為在什么樣的條件下實施,實施了什么樣的行為,產生了什么樣的結果。違法違紀行為的客觀方面必須以法律規定的條件為依據,否則不構成違法違紀行為。
(《行政機關公務員處分條例學習問答》人民出版社)《處分條例》中所謂的違法違紀行為,是指行政機關公務員違反法律、法規、規章以及行政機關的決定和命令,應當承擔紀律責任的行為。參考資料:百度百科-違紀行為。
嚴重違反用人單位規章制度
1、違反規章制度,是否嚴重,應當由用人單位來判斷,但也應該符合本單位一般職工的判斷。當然如果因為解除勞動合同引發的勞動爭議,還應該接受勞動仲裁機構的審查。
2、《勞動合同法》第39條第2項規定,勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的,用人單位可以解除勞動合同。——重要前提是,用人單位的規章制度必須合法有效。表現在:
(1)規章制度的內容必須符合法律、法規的規定;
(2)規章制度必須通過民主程序制定,并且已經向勞動者公示。
只有符合這兩個條件,用人單位才可依據規章制度解除勞動合同。結合上述,用人單位應當根據勞動法律法規所規定的限度和本單位的客觀情況在規章制度中予以明確,并需要做到公平合理。
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