2020年6月，張三與其表妹因爭奪房產發生糾紛，張三將表妹打成輕傷，被人民法院以故意傷害罪被判處有期徒刑1年，緩期3年執行，張三在被人民法院判決故意傷害罪之前，多次向公司請假處理故意傷害案相關事宜，某公司均予以批準同意。

2021年5月勞動合同到期后，某公司與張三續訂了為期5年的勞動合同，職務變為了銷售人員，2022年開始，某公司發現張三多次收受客戶禮金、禮品、收取公司貨款后不及時交回公司、銷售中存在串貨等情形，某公司多次與張三談話后，張三依然不改正。為此，某公司根據《中華人民共和國勞動合同法》第39條：勞動者被依法追究刑事責任，用人單位可以解除勞動合同的規定，于2022年4月向張三出具了解除勞動合同通知書，限期張三辦理離職交接手續，并不支付經濟補償金。

隨后張三向勞動仲裁委申請勞動仲裁，要求某公司支付違法解除勞動合同賠償金。

仲裁委認為：張三在2020年被人民法院依法追究刑事責任，是在第一份勞動合同（2016年5月到2021年5月）的履行期間，此時某公司可以依法解除與張三的勞動合同且不支付經濟補償金，在張三的刑罰尚未屆滿的前提下，某公司又與張三續訂了為期5年的勞動合同，是將具有單方解除與張三勞動合同權利的放棄，是對自身權利的處分，某公司在簽訂第二份勞動合同后以張三被依法追究刑事責任為由解除勞動合同不符合法律規定，是違法解除與張三的勞動合同，應當支付違法解除勞動合同賠償金。 律師建議

1、用人單位單方解除勞動合同時應當符合法律的規定，并應在合理期限內行使。

2、用人單位應當制定詳細、切實可行、可操作的的規章制度，具體到本案中，如在規章制度中列明如達到收取客戶禮金、禮品、挪用貨款、串貨的金額、次數，均屬于嚴重違反用人單位規章制度，用人單位可以依法解除勞動合同，且不支付經濟補償金。

3、用人單位應保留好規章制度經民主程序制定、規章制度內容進行公示或者告知勞動者的證據。

4、用人單位單方解除勞動合同時應收集好相關證據，解除勞動合同的理由應當與收集的證據相對應。