注:

　　每個企業都會遇到關于勞動爭議方面的法律問題，作為企業的法律顧問不只是幫助企業解決法律問題，更重要的是幫助企業預防這些法律問題。最基本的就是企業離職管理，員工離職是企業的正常現象，但是關于離職證明之間的糾紛也是屢見不鮮。法律顧問應該如何幫助企業進行離職管理呢?

　　不同的離職方式，不同的指導意見!

　　協商解除

　　比起其他解除方式來說，這種方式可能更受企業的歡迎，因為員工主動離職的情況下是無需支付經濟補償金的。但我們需要提示企業的是，協商的內容一定要注意不能顯失公平，一般容易出現這種狀況的情形有兩種，一種員工工傷后未做認定鑒定，雙方約定一個金額，但員工可能之后申請認定鑒定出來的級別，比之前雙方協商賠償的金額高很多，這種情況下雙方的協議可能會以顯失公平的方式被撤銷。這種情形我們建議企業盡量先工傷認定鑒定，確定級別后再簽訂協議，有些企業可能考慮到工傷認定可能影響企業第二年的工傷費用，也可以通過司法鑒定機構以工傷標準委托進行鑒定，或者通過咨詢鑒定機構估算兩個級別，在協議中約定雙方認可的級別，在此基礎上再約定協議內容。

　　第二種情況罹患職業病的員工未做職業病的離崗前檢查，離職后發現罹患職業病的，這種情形其實跟之前工傷是類似的，也很有可能會被以顯失公平的情況被撤銷協議。同時，協議具體的操作本身也有兩個方面需要提示企業的，一是在協商的過程盡可能的制作一份談話筆錄，防止雙方對上述的撤銷情形各執一詞，二是要注意在協議中明確協商解除的提出方，這個是影響經濟補償金的。

　　企業單方解除

　　注意試用期離職，現在很多企業的普遍觀念還是認為，只有勞動者試用合格了，才算真正是我們企業的正式員工。在其試用期內，企業是可以隨時不付任何成本就解除合同的。但作為企業法律顧問要清楚，試用期的解除并不是想解除就解除的，是要符合法律規定的，不能草草的以一句“不符合《勞動合同法》第39條的規定，在試用期間被證明不符合錄用條件”就解除，還是需要做完整的不符合錄用的條件。舉個例子，勞動者說你們招聘的時候就寫了30歲以上，吃苦耐勞，有電工證，我都符合了，你怎么說我不符合錄用條件呢。這個吃苦耐勞就是個比較抽象的概念，比如勞動者認為這樣的標準就符合吃苦耐勞的條件了，但企業卻認為要符合那樣的標準才叫吃苦耐勞。這個就說明錄用條件必須要明確、細致、具體，才方便在試用期的解除中適用這條。

　　那么實踐操作中，我們如何明確、細致、具體呢。一般的來說，應采取普遍性和特殊性相結合的原則，普遍性是指一些基本的信息要求，比如教育背景、身體狀況、工作經歷等。所謂的特殊性就是每個企業、每個崗位或者職業都有自己的特殊的要求，比如學歷、技術證、崗位的職責要求等等。企業只有盡量的明確、細致、具體化自己的錄用條件，才能更好的適用《勞動合同法》第39條。又有的勞動者說，我只看到你們招聘廣告上寫的那幾條，我都符合，我壓根沒看到你說的錄用條件。當然，有了明確、細致、具體錄用條件外，還必須讓勞動者清楚知道錄用條件，換句話說企業必須保留證據證明勞動者是清楚該錄用條件的，也就是我們通常所說的錄用條件的公示。

　　一般我們可以建議采取以下幾種方式來固定錄用條件公示的證據：(1)通過招聘公告來公示，并采取一定的方式予以固定，為仲裁和訴訟保留證據;(2)招聘員工時明示錄用條件，并要求員工簽字確認;(3)勞動關系建立以前，通過發送聘用函的方式向員工明示錄用條件，并要求其簽字確認;(4)在勞動合同中明確約定錄用條件或者不符合錄用條件的情形;(5)在規章制度中對錄用條件進行詳細約定，并將該規章制度在勞動合同簽訂前進行公示。這些方法都可以固定公示的證據，為后續可能存在的勞動爭議做風險防范。這是對錄用條件及公示的基本的要求，但事實上要運用《勞動合同法》第39條解除試用期合同，僅僅有這些還是不夠的。

　　企業在試用期運用《勞動合同法》第39條合法的解除勞動合同除了有明確具體經過公示的錄用條件外，必須符合下面四個法律要件：第一企業存在錄用條件，并告知員工;第二有證據證明符合不符合錄用條件，這點也必須提醒企業注意收集保留證據，如果有了明確具體的錄用條件，收集固定這部分證據就相對容易一些，對于一些業務類型的崗位，可以通過業績來約定錄用條件，對于管理類型的崗位，可以從程序方面進行考核，確定錄用條件;第三企業解除通知書應當在試用期內做出;第四解除通知書要說明理由并在試用期交由員工簽收。

　　由此可見，試用期的解除并不是簡單的一句，不符合錄用條件，我們決定不要你了，就可以免除企業的責任的。只有符合以上所述的全部法律要件，才是一個合法的試用期解除。

　　由此可見，企業與員工之間的離職“仇怨”可謂多種多樣，企業不可一意孤行，員工也不可隨意離職，都要考慮到雙方的利益，而法律顧問的作用是盡量保障雙方的利益平等性。這不僅是考驗法律顧問的專業能力，對于實踐經驗也有一定的要求。

　　轉自：快律