1、積極轉變思路，拓寬安置渠道。

實際上，解雇員工的最佳方式是安排員工，即積極幫助員工找到下一個家。在經濟效益嚴重下降、企業處境不穩的情況下，實際上，員工留在企業工作是沒有底線的。員工們知道未來是不確定的。他們甚至有一天可能無法支付工資。到那時，他們會更匆忙、更尷尬地換工作。最好早點找到家。

因此，此時企業應積極幫助彌合差距，在上下游企業或同行中尋找有就業需求的企業。如果企業本身有滿足需求的員工，可以把這些員工介紹過去工作，員工會很樂意去，所以他們不在乎經濟補償。這必須是一個雙贏的結果。

2、合理調整預期，避免陷入無成本解雇員工的誤解。

隨著勞動者維權意識的日益覺醒，對于使用年限較長的員工，在面臨企業解雇時，他們可能會要求支付經濟補償，而企業希望盡可能少甚至不支付補償，這就產生了一對矛盾。在實踐中，如果企業只想節約成本，一意孤行不給任何補償，強行解雇員工，往往會引起員工的強烈抵制，從仲裁、訴訟到封門鬧事，甚至造成人員傷亡。

因此，企業應該糾正認識，簡單地零成本解雇員工，這不僅缺乏法律依據，而且在實踐中也難以實施。因此，企業應與員工充分協商，努力達成雙方均可接受的賠償金額，避免仲裁訴訟和惡性事件的發生。

3、協商一致解除勞動關系時，應當注意協議的簽訂方式。

根據《勞動合同法》的規定，勞資雙方可以協商一致解除勞動合同；發包人提出終止談判的，應當支付經濟補償。雙方就補償金額達成協議的，應當簽訂解除勞動關系的書面協議。目前，有兩個預防措施：

首先，協議應規定雇主支付的補償包括工資、績效、各種補貼、加班工資、傭金、未使用年假工資、經濟補償等。避免雇員在協議簽署后提出新的支付要求，雙方繼續爭吵。

第二，協議應當表明勞動者知道支付項目、支付標準和補償費用的具體金額，并自愿簽署協議，不得有明顯的不公平。避免實際賠償金額與法定支付金額存在較大差異，被司法機關撤銷的風險。 4、謹慎使用員工過錯終止法，以更穩定的方式終止勞動關系。

《勞動合同法》第39條

勞動者嚴重違反用人單位規章制度的，用人單位可以辭退勞動者，不支付經濟補償金。應用本文解雇員工有兩個先決條件。

首先，通過平等協商程序制定了雇主的規章制度，并向工人進行了宣傳；

第二，用人單位有充分證據證明勞動者有嚴重違法行為。

然而，在實踐中，許多企業的規章制度制定程序非常粗糙，經不起嚴格審查。第二，企業不注意收集員工嚴重違規的客觀證據，根據主觀判斷做出解雇員工的決定。一旦員工申請仲裁和訴訟，企業可能會敗訴。一旦敗訴，對企業內部管理的影響和影響是無法估量的損失。

因此，即使是有嚴重違規行為的員工，我們也建議企業主動說服他們簽署辭職申請，這樣既能保住員工的面子，又能避免非法解雇的風險。