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企業招聘員工面試過程存在的法律風險

2023-06-06 11:02發布

企業招聘員工面試過程存在的法律風險

面試階段是繼招聘階段之后企業人事管理的第二個流程,通過面試可以為企業遴選適合的員工,通過員工承諾和背景調查的形式了解員工具體情況,以及通過offer的撰寫,增加員工通過面試后不入職的成本,提高面試效率,降低企業招聘開支。

一、面試過程中容易出現的法律風險點

1、用人單位在發出offer后,未錄用該名員工。司法判例通常認定為單位締約過失責任,要對勞動者產生的損失進行合理的賠償。

對于擬錄用者,用人單位還有不確定因素時,可考慮口頭通知對方入職,不發送書面通知。

2、勞動者在接受offer以后,未到公司報到,勞動者是否屬于違約?

如果單位發出的offer帶違約賠償條款,并且勞動者回復愿意接受offer,實際上勞動者的回復行為已經構成了合同成立要件,是一種合同行為,不履行相應的義務應當承擔相應的違約責任。

二、法律風險提示

發出錄用通知后拒絕勞動者入職的法律風險:締約過失責任,要對勞動者進行合理的賠償。

三、風險如何規避

為減少用工風險,可以由律師審查向勞動者發出的《錄用通知書》是否合規,并由律師協助企業人力資源管理人員,對擬錄取人員進行背景調查。 背景調查如何做

1、學歷調查(學信網)。

2、履歷調查(過往用工單位)。

3、是否存在勞動爭議(裁判文書網)。

4、是否解除了勞動關系(離職證明、解除勞動關系證明)。

5、財務人員(會計、出納),注重廉潔性調查,以及了解與上家雇主核實離職原因以及離職后有無過激行為。

6、高級管理人員是否存在競業限制約定。(如有競業限制約定則有錄用風險,有可能會導致對原單位的賠償,以及被原單位要求解聘該員工)。

7、有無犯罪記錄(可針對高級管理人員,要求其提供公安機關出具的《無犯罪記錄證明》)。

注意:為了在對員工展開入職調查時公司規避用人單位侵犯員工隱私的潛在風險,在入職的時候應獲得員工的授權,讓員工簽署《背景調查授權書》。


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