由此可知用人單位為在職勞動者繳納社會保險費是公司的法定強制義務，公司不為勞動者繳納社會保險費這一做法，公司不僅僅要承擔繳納滯納金的行政責任，還要承擔支付經濟補償金的民事責任，所以公司、企業要想合法合規，為勞動者繳納社保是無法規避的。

 面對這個難題，公司應該如何解決呢？

1、從源頭上預防，面試初篩選

       這需要公司HR在與員工面試時，將不愿意配合公司繳納社保的面試者篩出，以避免在公司與其簽訂勞動合同后陷入兩難境地。                           

2、從溝通著手，與勞動者達成合意

     在與勞動者溝通后其仍不愿意配合社會保險費用繳納的，其應向公司出具《自愿放棄社會保險申請書》，載明系勞動者自愿放棄公司為其繳納社保，而公司將以社保補貼的形式與工資一起發放給員工。

       但這樣的方式在實踐中存在一定的風險，筆者在調查過大量判例后發現，員工在離職后常常以公司未為其繳納社保為由要求公司為其補繳社保的同時還要求公司支付經濟補償金。

       當公司以該《申請書》進行抗辯時，多數法院為了社會保險制度的構建，以該《申請書》違反法律強制性規定為由，確認申請書無效。判令公司應當為員工補繳社保并且應該向勞動者支付經濟補償金；少數法院在面對“同案”時則認為，員工在簽訂該申請書時意思表示真實，現又要求公司支付經濟補償金的行為違反了誠實信用原則，而對勞動者的該項訴求不予支持。

      因此，公司處理此類問題時要做好溝通、安撫工作，一旦出現糾紛，要提前介入，爭取通過訴前調解的方式解決糾紛避免雙方對簿公堂、增加訴累。

3、從法律本身出發，完善公司規章制度

       雖然《勞動法》的價值傾向是保護勞動者，但是也不是任由勞動者濫用權利損害公司利益。立法者巧妙的利用《勞動法》制約公司的同時又賦予公司規章制度的制定權來約束員工，以實現公司與員工之間的利益平衡。所以針對上述問題時，可以在公司的規章制度中規定：“在公司催告員工配合辦理社會保險時，員工拒不配合的，嚴重違反公司制度，可以予以開除”

       規章制度在制定時，不僅要符合法定程序，而且在制定后要向員工公示。公司有工會的，可以將起草稿提起職工代表大會討論決策，做好會議記錄和員工意見收集，最終形成合法有效的《規章制度》。

法條依據：《勞動合同法》第四條

       用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。

       在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。