企業收到員工辭職信后, 要記住哪15個要點?

早上本來高高興興來上班，結果剛打開電腦，技術部一個核心員工就發來消息：“在嗎？”

霎時間，晴天霹靂...

想必看到上面這段話，被傷過的HR都看懂了?！霸趩帷?“我要離職了”，這應該就是HR和員工間最心照不宣的秘密了。

那既然員工已經提出離職了，哭是沒有用的，企業的HR到底應該在第一時間做哪些事呢？

突然其來的離職信，讓毫無防備的HR猝不及防，除了“拖字訣”穩住員工外，還要做哪些工作呢？

1、分清員工的離職原因

首先，HR要弄清員工的離職原因，是自身原因而辭職，還是因公司存在違反《勞動合同法》第三十八條情形而辭職，如果是員工自愿離職，你還有機會最多拖延三十天的準備期，尋找合適的候選人。

2、根據員工的重要程度，選擇是成全還是挽留

對企業來說適當的人員流動是有意的，所以當員工離職時HR就要根據員工工作的重要度和日常表現判斷，是要盡量挽留他，還要是成全他。

3、做好員工的崗位替代和工作交接

如果員工確定要離開，那HR就要早做準備，及時找到接替的候選人，或做好業務交接工作，此時，要盡量維護好員工，減少不必要的矛盾，確保工作順利交接。

4、離職時間，協商一致

員工需要提前30天提出離職，但這個不能完全約束員工，所以HR要根據業務現狀和員工約定好離職時間。

5、辭職信的管理

員工提出離職后，HR需要對離職申請做好妥善保管，并做好相關記錄。

如果員工確定要離開，HR要做好離職交接管理，這時制定科學的離職交接流程變得尤為重要。

1、員工年假處理

在員工正式辦理離職時，HR需要統計員工剩余年假天數，如果員工還有剩余年假，HR需要安排員工盡快休完，否則就要折合成工資結算給員工。

2、員工簽離職單，做好物品返還、交接等工作

員工需要做好工作交接，如電腦返還，公司賬號注銷、鑰匙歸還、消除門禁等工作，一般公司會按照常規交接事項制定員工離職交接單。

3、工資處理、報銷福利費用

考勤審核做好員工的工資結算，以及核對好員工的報銷、福利、借款等費用，此時需要員工確認簽字，并約定好支付日期。

4、員工通訊錄和工作群管理

在員工辦理離職時，需要HR對員工通訊錄、系統賬號、公司群管理等，進行同步刪除，以免事后遺忘。

5、開具離職證明

《勞動合同法》規定，解除或者終止勞動合同，用人單位應當為勞動者出具解除或終止勞動合同的證明。在離職證明上需要注明勞動合同的期限、勞動合同的起止日期、員工的工作崗位、以及在本單位的工作年限等相關信息。

6、五險一金減員，工作居住證轉出

員工離職后HR要在系統中做好減員工作，同時如果員工有工作居住證，還要做好工作居住證和檔案移出工作。

員工各項交接一一完成，連公司門都進不去了，很多人覺得好像離職這就處理完了，然而并不是，此時離職管理才做了一半，還有很多后續工作等著HR安排。

1、離職材料歸檔

員工離職后，HR需要對員工的離職檔案進行管理，一般會按照離職原因進行分類，對于有價值的員工要進行重點標注，并保持定期的跟蹤聯系。

2、關注員工流向，是否違反競業協議和保密協議

對于那些簽訂競業協議的重要員工，HR還要持續關注他們的就業動向，關注是否存在違反競業協議和保密協議。

3、做好離職員工群

很多公司為了維護離職員工都會建離職員工群，比如騰訊的“單飛的企鵝”，阿里巴巴的“ 曾經的阿里人”等，可以對離職員工進行管理。

和離職員工維系好關系，對公司的管理也是很有利的，也可以讓其他在職的員工看到，離開公司我們還是朋友。對于HR來說，這樣也是對人才的一個延續，企業只有重視人才的培養，才能更好更快的發展。

以上是離職時的注意事項，在實際操作中還有很多靈活的細節，比如優秀員工離職，希望今后還有合作機會，你可以善意地提醒他，如果沒找到合適的下家建議16號之后離職，不要斷社保喲~ 時刻不忘提升好感度，這些小機靈需要大家在實際工作中不斷總結。

附相關案例：

高區某單位員工劉先生因故主動辭職后，他發現原單位開具的解除勞動關系證明中“解聘原因”一欄空白，熟知勞動法相關知識的他便“將”了企業一軍。勞動人事爭議仲裁院裁定，該單位支付劉先生違法解除勞動合同賠償金1萬元。

高區某單位員工劉先生因故辭職離開該單位，并要求原單位開具解除勞動關系證明。在不了解《勞動合同法》相關規定的情況下，該單位行政負責人為劉先生開具了一份將“解聘原因”一欄空置的解聘通知書。拿到解聘通知書后，熟知勞動法相關知識的劉先生隨后在此欄填上“單位裁員”，并向高區勞動人事爭議仲裁院提出申請，要求單位支付違法解除勞動合同賠償金1萬元。

高區勞動仲裁院認為，若劉先生因個人原因主動提出辭職，按照相關規定，該單位不需向其支付賠償金。然而，該單位并不能提交充分、確切的證據證明劉先生是因個人原因主動辭職。相反，劉先生手持的解聘通知書上卻明確寫明解除原因為“單位裁員”，并加蓋了單位的公章。這就意味著，該單位確認了單方面違法解除與劉先生之間勞動合同的事實，應當承擔相應的法律后果，為劉先生支付1萬元的違法解除勞動合同賠償金。仲裁庭上，劉先生把相關法律條文解釋得頭頭是道，讓應訴的原單位難以置辯。

“因用人單位出具不規范解除勞動合同離職證明而引起勞動爭議或訴訟，當下時有發生。用人單位在解除或終止與勞動者的勞動關系，出具解除勞動關系證明時，一定要如實反映和填寫‘解聘原因’一欄，以避免不必要的麻煩?！敝俨脝T提醒。（威海新聞網 記者 顏燕軍 通訊員 李源）

點評：

作為HR，在離職環節需特別注意相關文書的嚴謹性，千萬不能掉以輕心，否則很容易產生法律風險。用人單位在離職管理環節中應注意如下問題：

一、員工辭職，應要求員工提交書面辭職文件。一份書面辭職文件，其實就可以將員工主動辭職的意思表示、辭職原因、辭職時間等要素以書面形式固定下來，發生爭議時，書面證據一般是最有說服力的證據。在實務中，為了規范辭職行為，HR可制作制式辭職文書，固定相關內容，由員工填寫辭職時間、選擇辭職原因即可。

二、HR如果收到員工提交的辭職文書，需特別注意辭職文書中填寫的辭職理由。如果辭職理由是個人原因，比如家里有事、個人發展等等，對企業來說，不會產生經濟補償責任。如果員工填寫的辭職理由是拖欠工資、克扣工資、不繳社保等企業違法行為，如果違法行為客觀存在，則企業可能將支付經濟補償，建議HR與員工及時進行溝通協商處理。

三、員工辭職后，HR還需出具離職證明。勞動合同法第五十條規定，用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。解除或者終止勞動合同證明應具備什么內容？依據勞動合同法實施條例第二十四條的規定，用人單位出具的解除、終止勞動合同的證明，應當寫明勞動合同期限、解除或者終止勞動合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限。還可根據實際情況寫明解除或終止合同的原因。

四、企業不出具離職證明有何風險？如果導致員工不能享受失業保險待遇，或者導致員工無法在其它單位求職，都可能由企業承擔賠償責任。

   來源：薪人薪事企小薪