2015年1月15日，張三因工作努力而想辭職，于是向公司提交了公司的生產計劃《辭職申請書》，2015年1月17日，公司相關部門負責人在審批欄簽字同意。《辭職申請書》聲明：姓名：丁某某，填寫時間：2015年1月15日，辭職日期：2015年2月14日，辭職類型：辭職，辭職原因：自愿辭職。

2015年1月25日，張三覺得很難找到新工作，改變主意辭職，想退出《辭職申請書》。2015年1月29日，張三找到公司人事部，要求撤資《辭職申請書》。該公司通知張三，張三的辭職程序已經總部批準，不能更改。

因此，張三申請仲裁并要求撤回《辭職申請書》繼續履行勞動合同，仲裁委員會駁回了張三的仲裁請求。

張三認為，法律規定，勞動者可以提前30天通知用人單位解除勞動合同。雖然本人已向公司提出解除勞動合同的意向，但本人已在30日內向公司提出解除勞動合同的意向，屬于勞動者依法處理權利的行為。張三已撤回終止勞動合同的初衷，終止勞動合同的后果不可能發生，根據撤回的終止勞動合同的初衷，公司表示強行終止勞動合同的行為是違法的，于是張三向法院提起訴訟，要求公司繼續履行勞動合同。

法院判決：在張三于2015年1月15日單方面作出終止通知的意向后，該意向于2015年1月17日送達公司。張三于2015年1月25日首次發出撤回辭職申請的意向，該意向已超過終止意向到達公司的時間，因此不存在撤回的后果。因此，法院認為，公司與張三之間的勞動合同已被依法終止，并駁回了張三的索賠。 律師的分析與建議

勞動合同的終止可分為三種類型：協商終止、勞動者單方終止和用人單位單方終止。要評估終止勞動合同是否違法，首先需要確定終止勞動合同的類型。本案涉及的是工人單方面終止合同和協商終止合同之間的混淆。

1.工人單方面終止合同。《中華人民共和國勞動合同法》第三十七條勞動者提前三十日書面通知用人單位，可以解除勞動合同。本法規定的單方解除勞動合同的權利屬于勞動者。只要勞動者履行了程序性提前通知義務，并給予用人單位至少30天的準備時間，勞動合同可以終止。根據這一規定，勞動者發出解除合同通知后，不會立即產生解除勞動合同的法律后果，但勞動者可以在30天后根據通知解除勞動合同，即：，如果勞動者在30天期限內未終止勞動合同，如果勞動者在30天期限內取消了終止勞動合同的意向表達，不再要求繼續終止勞動合同是勞動者依法懲罰其權利的行為，這符合法律規定。同時，法律賦予工人單方面終止合同的權利，而不是義務。工人可以在法律關系改變之前放棄自己的權利。

2.談判終止。指勞動者或用人單位的一方為達到解除勞動合同的目的，在約定要約內容后，被另一方接受的要約。要約可以在到達另一方之前或之時撤回，也可以在另一方作出承諾之前撤回。

具體來說，在本案中，在張三單方面宣布辭職意向后，原本屬于該員工的提前通知被解除，但公司在收到張三的辭職意向聲明后做出了回應（即公司批準并同意張三的辭職申請），這一回應可視為公司對張三提出終止勞動合同的相應承諾。這一承諾將張三單方面解除勞動合同的法律行為轉化為張三與雙方協商解除勞動合同的法律行為，也意味著張三和已就解除勞動關系達成協議。因此，盡管張三后來表示打算撤回辭職申請，但最早的時間是2015年1月25日，已經超過了公司1月17日承諾終止勞動合同的時間，2015年（也是張三和與公司之間的勞動合同正式終止的時間），因此，張三要求公司繼續履行勞動合同的要求無法得到法院的支持。