
司法實踐中,法院會綜合考慮雙方的意愿和行為,以及員工受傷的特殊情況,從個案公平、社會和諧穩定的角度出發,來認定撤回行為是否有效。
《工傷保險條例》第33條規定:“職工因工作遭受事故傷害或者患職業病需要暫停工作接受工傷醫療的,在停工留薪期內,原工資福利待遇不變,由所在單位按月支付。停工留薪期一般不超過12個月。傷情嚴重或者情況特殊,經設區的市級勞動能力鑒定委員會確認,可以適當延長,但延長不得超過12個月。”
根據上述規定,職工提出辭職后,在提前通知期(30日/3日)內因工負傷的,仍然享有治療康復的權利。在停工留薪期內,用人單位不得以職工已經提交辭職而要求其辦理離職手續。當然,如果職工在發生工傷后仍然要求用人單位辦理離職且書面表示放棄工傷相關權利的,用人單位應當予以配合。
對此,建議用人單位在工傷事故發生后30日內為職工申報工傷,如果被認定為工傷,那么在停工留薪期內延續勞動關系,并向職工支付停工留薪期待遇。停工留薪期滿后,可以停止支付職工的工資待遇,等傷情穩定后為職工申請勞動能力鑒定,待職工的勞動能力鑒定結果,再作出維持或解除勞動關系的處理:
(1)如果未能達到傷殘等級,用人單位可以要求職工辦理離職手續;
(2)如果傷殘等級為一到四級,用人單位仍然應當保留雙方勞動關系,讓職工享受相應的工傷待遇,符合法定條件的可以辦理傷殘退休;
(3)如果傷殘等級為五到十級,用人單位可以要求職工辦理離職手續。
法規索引:《勞動合同法》第37條;
《工傷保險條例》第33條、第35條、第36條。
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