根據《勞動合同法》第三十五條 用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。

但是法律為了在體現雙方意思自治的前提下，又能兼顧用人單位的自主權，特意對該情況進行了解釋，即勞動者在勞動合同口頭變更后繼續工作，將被視為對變更的認可和接受；所以勞動者需要注意的是，在發生該情況時必須要在第一時間進行申訴，否則將處于被動；

根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋(一)》第四十三條 用人單位與勞動者協商一致變更勞動合同，雖未采用書面形式，但已經實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月，變更后的勞動合同內容不違反法律、行政法規且不違背公序良俗，當事人以未采用書面形式為由主張勞動合同變更無效的，人民法院不予支持。 對于用人單位單方面調崗降薪的行為，勞動者有權以未足額支付勞動報酬、未按約定提供勞動條件為由解除勞動關系并要求經濟補償。

對于因存在客觀原因，需要給勞動者調整崗位，但勞動者仍無法勝任的，用人單位在解除勞動合同的同時需要支付補償金；

根據《勞動合同法》第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;

(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。