一、調崗需要滿足什么條件

《勞動合同法》等法律規定在勞動者不能勝任工作，或勞動者患病或者非因公負傷，醫療期滿后不能從事原工作的情況下，企業可以不經勞動者同意單方調崗。從對法律條文的字面分析可以發現依法單方調崗的前提是勞動者“不能勝任工作”或“患病或者非因公負傷，醫療期滿后不能從事原工作”，其核心就是“不能”二字。如何區分“能”與“不能”，并對“不能”充分舉證，就是單方調崗積極要件的重中之重。

面臨勞動爭議時，對“勞動者不勝任工作”或“不能從事原工作”，應承擔舉證責任的是企業一方，因此，企業要有合理的區分標準(衡量的根據)和明確的事實根據。企業可以通過制定完善而有效的規章制度或考核標準作為衡量的根據。例如，企業規定“在同一工作崗位，兩次考核不合格者，可以調崗并按新的崗位確定工資標準”或“連續兩個季度沒有完成年初預計績效目標的，可以由公司調整績效工資并調動工作崗位”等。但是，企業制定的具體標準不得違反《關于〈中華人民共和國勞動法〉若干條文的說明(》勞辦發[1994]289號)第26條的規定“：不能勝任工作是指不能按要求完成勞動合同中約定的任務或者同工種、同崗位人員的工作量。企業不得故意提高定額標準，使勞動者無法完成。”

二、用人單位隨意調崗降薪怎么辦

有時員工可以接受調職、調崗決定，但不能接受降低勞動報酬。根據《勞動法》第十九條、第十七條之規定，勞動報酬作為勞動合同的必備條款，對勞動關系當事人均具有約束力，對其進行修改時，應當遵循平等自愿、協商一致原則，因此用人單位單方面降低員工的勞動報酬，是單方面修改勞動合同的行為，員工在知道或者應當知道工資降低之日起六十天內均可以提起勞動仲裁申訴。

也就是說，如果員工認為用人單位調崗降薪的決定不合理，可以向用人單位管理層申辯，也可以向工會反映，要求調解，也可以向勞動爭議仲裁委員會提起申訴。

但是，職工不能以消極方式對待用人單位的決定，但考慮到現實中員工處于弱勢地位，對于員工是否有權利抗拒用人單位不合理的調職、調崗決定，應當進行具體分析。

如用人單位要求調動一個沒有電工資格的員工，去從事電工作業，該員工完全可以拒絕，依據就是《勞動法》第五十五條、第五十六條第二款之勞動者有權拒絕用人單位的違章指揮、冒險作業之規定。

三、用人單位調崗的注意事項

首先，看看地方法規對事先在勞動合同中約定用人單位有權崗位及薪資的變更條款是否有特別規定，如果沒有地方規定支持的話，沈*倜律師認為該條款涉嫌剝奪勞動者權益將導致該條款無效。應當注意，雙方協商一致變更勞動合同的，應當采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。因此，用工單位與勞動者協商一致，應以書面形式確認。

其次：規章制度方面的要求，規章制度中要明確，在哪些情況企業可以對員工的崗位做出調整。當企業依據經員工確認(民主程序制定并經過公示程序)的規章制度對員工進行合理調崗時，企業風險就將降到最低點。同時，企業要注意留心日常的人事管理工作，將每一崗位的具體要求以規章制度的形式固定下來：比如，規范人事管理制度，定期對員工進行考核，公司應當要求員工在工作失誤時必須向公司提交說明或者檢討等書面材料，可以作為單位調崗的依據。

第三，充分合理性方面的要求，企業對員工調崗調薪要有充分合理性。企業應針對不同的工作崗位制定不同的薪酬制度，如果企業有針對崗位制定的薪酬制度，每個崗位預先制定大致的薪酬區間，企業將在隨崗后的調薪具有比較充分的合理性。

第四，企業調崗調薪程序的要求，應書面通知員工。

第五，要保存相關做出調崗調薪的證據。對于調崗中牽涉的各類資料均應認真分析，妥善保存，尤其是因業績不好，被認為不勝任原崗位的員工，因為這是以后可能發生的解除合同所需之重要依據。

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