我們都知道，在特殊情況下公司一旦遭遇變動，那么員工很有可能會遭到牽連，比如最常見的就是公司遇到經營危機，進而導致員工在崗位上有所變動，而這種變動多以調崗降薪為主。

我們都知道，在特殊情況下公司一旦遭遇變動，那么員工很有可能會遭到牽連，比如最常見的就是公司遇到經營危機，進而導致員工在崗位上有所變動，而這種變動多以調崗降薪為主。事實上調崗降薪作為一種正常的調用手段，其本身并不是違法行為，更多的是要看其操作方式以及實施過程中的實際情況。那么合法的調崗降薪程序是怎樣的？

首先我們得明白一點，如果在勞動合同里沒有特別規定，那么想要完成調崗降薪必須得滿足兩個前提條件：其一，用人方與勞動者在口頭上協商達成一致；其二，對協商內容做書面形式的訂立。這兩者缺一不可，否則調崗降薪的行為就是違法的。
接著我們來說一下合法的調崗降薪程序。
1、如果用人單位要對員工進行調崗降薪，那么人力資源部門要提前確認給員工降薪降職前等需要進行協商變更的內容，其中主要的是制定工資變更的內容和變更的方式。
2、當確定變更的內容之后，用人單位就可以以書面形式向員工發出變更合同的意向，并對變更的法律依據及客觀事實情況要進行解釋說明，這樣也方便員工理解。
3、與員工協商達成一致，同時在取得員工的同意后，還需要員工以書面形式確認，并在原勞動合同的變更頁上填寫變更內容并由雙方簽字蓋章確認，這樣一來整個過程大概就實施完成了。
4、最后，用人單位只需要將變更后的勞動合同交予員工一份，然后自己保存一份即可。
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