調崗是公司人事管理中較為棘手的環節之一。調崗之所以難，一方面是因為崗位變動關乎切身利益，員工不易接受;另一方面，出于對勞動者權益的保護，勞動法對公司變動員工崗位有著嚴格的要求，稍微不注意細節就可能踩中違法的雷區，今天我們就來看看調崗的案例!

　案情簡介

　1、一封郵件：被告知要調往鎮江

　2、一審判決：公司無需支付賠償金

　3、二審改判：解除勞動合同違法

　　廣州中院二審認為，二審爭議的焦點是，公司對于郭華的調崗行為是否合法、合理。

　　二審指出，勞動合同法規定，“用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的，勞動合同無效或者部分無效”。根據雙方所簽訂的勞動合同，其中對于工作地點的約定為“以實際分配為準”，如因工作或崗位調整的需要，需要分配到其他地點工作的，郭華須服從公司工作安排，完成工作任務。

　　廣州中院認為，該條款在文義上缺乏特定性，屬于對工作地點約定極為寬泛的概括性條款，系用人單位所擬定的格式化條款。上述條款以及《店長手冊》所規定的“基于企業生產經營需要”之原則，出發點在于企業利益之考量，其強調勞動者必須服從，排除了勞動者與用人單位對工作地點進行協商的權利，應屬無效，不能作為用人單位行使任意調崗權的依據。

　　用人單位作為用工主體，雖然擁有用工自主權，但是該權利并非用人單位絕對的單方權利，其行使應限制在合理的范圍之內，以平衡企業經營自主權與勞動者合法權益。故在雙方對于調崗之約定過于寬泛的情況下，應對用人單位調崗之合理性進行考察。

　　工作地點不僅是勞動者的工作場所，亦是勞動者家庭生活和社會交往之依托。雖然本案公司屬于全國連鎖企業，具有一定的特殊性，但是并不能以強調勞動者必須無條件服從等方式要求勞動者犧牲其合法權益去滿足企業的經營需求。因此，在調動工作地點時，應從適當性以及必要性之角度去衡量企業經營利益與造成勞動者的家庭以及社會關系不利變更之間的關系，兼顧雙方的利益而達到共贏。

　　本案中，根據已經查明的事實，郭華在入職公司以后，一直在武漢地區工作生活多年，并在武漢成家撫養幼兒，客觀而言郭華難以不顧家庭生活和扶養幼兒的基本義務前往異地就職，而郭華在調崗時亦將此情況告知公司。但是公司在武漢地區尚有多家分店的情況下，將郭華的工作地點從湖北武漢市跨省調整到江蘇省鎮江市，且并未對此給予郭華必要的協助或者利益補償，屬于對郭華勞動權益的重大不利變更，超出合理范圍，故公司在未與郭華對工作地點變更達成一致的情況下，以郭華無法到指定地點工作為由解除其與郭華的勞動合同，于法無據，應屬違法解除。

　　郭華于2012年8月1日入職公司，于2016年7月27日被公司解除勞動關系，經濟補償金年限計算為4年，郭華離職前十二個月平均工資為6204.54元，故公司應當支付郭華賠償金49636.32元(6204.54元/月 4個月 2倍)。原審法院對此處理不當，二審予以糾正。

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