
法律分析
如果員工自愿提出辭職,也可以要求雇主支付經濟補償,《勞動合同法》第三十八條規定了六種情況,即(一)未按照勞動合同規定提供勞動保護或者勞動條件的;(2)未按時足額支付勞動報酬的;(3)未依法為勞動者繳納社會保險費的;(4)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定,損害勞動者權益的;(5)有本法第二十六條第一款規定情形的,勞動合同無效;(6)法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
然而,從談判的角度來看,誰先說要離開,誰就會被動。這是雇員和雇主之間的游戲。為了主動,一些雇主會調整員工的職位和工資,迫使員工自愿辭職。
用人單位根據生產經營的需要,自主調整勞動者的崗位和工資標準,但用人單位不得濫用這一權利損害勞動者的利益。一般來說,如果用人單位想要調整崗位和工資,應該滿足兩個條件:第一,勞動合同或規章制度中有調整崗位和工資的協議或規定。第二,工作地點差價調整數應該合理。無論崗位和工資調整是否合理,用人單位均應承擔相應的舉證責任。從提交人搜索的法院判決來看,許多雇主因不利證據而敗訴。如果用人單位的工作地點差價調整數和減薪不合理,導致勞動者辭職的,法院將該工作地點差價調整數和減薪視為推定解雇,用人單位應當支付經濟補償。 另一方面,用人單位的工作地點差價調整、減薪和工作內容調整均為勞動合同內容的變更,應與勞動者協商確定。如果雇主強制進行工作地點差價調整,雇員可以拒絕。用人單位以勞動者不服從管理為由單方面解除勞動合同的,可以視為非法解除勞動合同,并承擔賠償責任。
綜上所述,如果員工因不合理的崗位和工資調整而被迫離開公司,員工可以獲得經濟補償。但是,員工應注意收集證據,并及時表明他們不同意公司的工作地點差價調整和工資調整。他們不能一言不發地說,在新崗位工作半年后,他們不同意工作地點差價調整數。
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