【小編按】調崗，一直是HR的工作難點，怎么把握調崗的合理性?這個案件中，法官告訴你調崗合理性的4個判斷標準：

　　1、調崗基于企業的生產經營需要或因勞動者個人能力、工作態度等因素導致，即調崗具有必要性。

　　2、調崗前后工資待遇應當持平。

　　3、調崗后是否增大了勞動者的勞動成本。這里主要是指工作崗位地理位置的變更不應給勞動者照顧家庭、上下班的工作成本造成更大的負擔。

　　4、不具有侮辱性和懲罰性。

　　廣東省深圳市中級人民法院

　　民 事 判 決 書

　　(2016)粵03民終8898號

　　上訴人(原審原告)深圳市人某樂商業有限公司。

　　被上訴人(原審被告)胡某榮。

　　上訴人深圳市人某樂商業有限公司(以下簡稱人某樂公司)因與被上訴人胡某榮追索勞動報酬及經濟補償糾紛一案，不服廣東省深圳市南山區人民法院(2015)深南法粵民初字第2009號民事判決，向本院提起上訴，本院依法組成合議庭審理了本案。現已審理終結。

　　經二審審理查明，一審查明事實正確，本院予以確認。

　　本院認為，人某樂公司與胡某榮存在勞動關系，雙方的合法權益均應受到勞動法律法規的保護。對于人某樂公司的上訴請求，本院具體分析認定如下：

　　關于違法解除勞動合同賠償金問題。2015年6月，人某樂公司將胡某榮調往惠州市人某樂商業有限公司XX購物廣場工作，胡某榮不同意調崗，未前往新崗位報到，仍在原工作地點上班。人某樂公司于2015年6月26日向胡某榮發出《返崗通知書》，要求胡某榮于2015年6月27日返崗上班，2015年6月30日，人某樂公司向胡某榮發出《通知解除勞動合同及辦理離職手續的函》，以胡某榮連續曠工2天為由解除了雙方的勞動合同。

　　本院認為，根據《中華人民共和國勞動合同法》第二十九條、第三十五條的規定，用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務;用人單位與勞動者協商一致的，可以變更勞動合同約定的內容。依上述規定，在未經協商一致的前提下，勞動合同任何一方均無權單方變更勞動合同約定的內容。判斷用人單位單方調整勞動者工作崗位的行為是否違反法律規定，關鍵在于對“合理性”的正確把握：一是調崗基于企業的生產經營需要或因勞動者個人能力、工作態度等因素導致，即調崗具有必要性。二是調崗前后工資待遇應當持平。三是調崗后是否增大了勞動者的勞動成本。這里主要是指工作崗位地理位置的變更不應給勞動者照顧家庭、上下班的工作成本造成更大的負擔。四是不具有侮辱性和懲罰性。人某樂公司未能舉證證明其對胡某榮的調崗合理、合法，特別是將胡某榮調往惠州市工作增大了勞動者的勞動成本，故胡某榮對此不予接受并無不當。人某樂公司解除與胡某榮勞動關系沒有充分的事實依據，違反了相關法律規定，系違法解除勞動合同，應向胡某榮支付違法解除勞動合同賠償金124781元(4991.24×12.5×2)。原審判決計算正確，本院予以維持。

　　綜上，上訴人人某樂公司的上訴理由不成立，本院不予支持。原審判決認定事實清楚，適用法律正確。依照《中華人民共和國民事訴訟法》第一百七十條第一款第(一)項的規定，判決如下：

　　駁回上訴，維持原判。

　　二審案件受理費10元，由上訴人深圳市人某樂商業有限公司負擔。

　　本判決為終審判決。

　　審判長　彭　　　*

　　審判員　張　*　*

　　審判員　王　*　*

　　二〇一六年九月十二日

　　書記員　孫*(兼)

　　案例 | 深圳市中級人民法院