摘自 | 中國政府網(wǎng)

身在職場(chǎng)，有哪些權(quán)益必須注意？國家法律為職場(chǎng)人準(zhǔn)備了哪些政策？為了保障自身權(quán)益，這8大常見勞動(dòng)違法行為你必須知道！

1、入職時(shí)交押金扣證件

很多公司要求剛?cè)肼毜膯T工繳納工作服押金，或者配備筆記本電腦的押金等。

《勞動(dòng)合同法》規(guī)定：用人單位招用勞動(dòng)者，不得扣押勞動(dòng)者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動(dòng)者提供擔(dān)?；蛘咭云渌x向勞動(dòng)者收取財(cái)物。

2、年假過期作廢

有的公司規(guī)定員工每年12月31日前，年假未休完的將自動(dòng)清零。

《職工帶薪年休假條例》規(guī)定：?jiǎn)挝淮_因工作需要不能安排職工休年假的，經(jīng)職工本人同意，可以不安排職工休年假。但單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300%支付年假工資報(bào)酬。

3、試用期隨意解除勞動(dòng)關(guān)系

不管是剛剛畢業(yè)找到人生的第一份工作，還是跳槽加入新單位，大家都會(huì)經(jīng)歷一個(gè)時(shí)期——試用期?！霸囉谩笔鞘鼓橙耸艿揭欢螘r(shí)期的檢驗(yàn)或試工以便能確定這人是否適合于做某事。那么公司要是認(rèn)為不能勝任工作就要求解除合同呢？

《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，按照不勝任去辭退試用期內(nèi)的員工，需要先給員工培訓(xùn)或者調(diào)崗，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)崗仍然無法勝任工作的，才能辭退，同時(shí)需要提前一個(gè)月通知或者額外支付一個(gè)月的工資、支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

4、勞動(dòng)合同期滿沒有及時(shí)續(xù)簽

公司與員工都想續(xù)簽勞動(dòng)合同，但因薪資或其它原因未談妥，導(dǎo)致延誤了續(xù)簽合同時(shí)間。

《勞動(dòng)合同法》規(guī)定：用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資。

企業(yè)未及時(shí)與勞動(dòng)者續(xù)簽勞動(dòng)合同的，逾期企業(yè)將承擔(dān)支付勞動(dòng)者雙倍工資。可見，未及時(shí)簽訂勞動(dòng)合同，后果相當(dāng)嚴(yán)重哦。

5、競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償金錯(cuò)付或不付

很多公司要求離職員工遵守《競(jìng)業(yè)限制協(xié)議》，但又不支付競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償金，稱補(bǔ)償金與日常工資一起發(fā)放了。

《勞動(dòng)合同法》規(guī)定：對(duì)負(fù)有保密義務(wù)的勞動(dòng)者，用人單位可以在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中與勞動(dòng)者約定競(jìng)業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動(dòng)合同后，在競(jìng)業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

6、故意拖延離職員工的離職時(shí)間

員工被公司以違紀(jì)、業(yè)務(wù)能力不行等理由開除。但因員工沒做工作交接，故公司扣留了他最后一個(gè)月的工資，也未繳納社保，并沒有提供離職證明，要求員工辦完交接再提供離職證明。

《勞動(dòng)合同法》規(guī)定：用人單位未向勞動(dòng)者出具解除或者終止勞動(dòng)合同的書面證明，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正；給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

不管我們是何原因離職，公司都有義務(wù)在我們離職時(shí)，出具解除、終止勞動(dòng)合同證明，并且在離職之日起15日內(nèi)，為我們辦理社會(huì)保險(xiǎn)、住房公積金、檔案等關(guān)系的轉(zhuǎn)移手續(xù)。

7、試用期內(nèi)不給繳納社保

 為了節(jié)省用人成本，公司往往出于僥幸心理，不為員工在試用期內(nèi)繳納社保。

《勞動(dòng)合同法》規(guī)定：未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同并由公司承擔(dān)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

8、未經(jīng)協(xié)商隨意調(diào)崗降薪

公司認(rèn)為員工業(yè)績(jī)不合格，不適合當(dāng)前崗位，將其調(diào)換崗位，并以“薪隨崗變”的理由降薪。

一般情況下，未經(jīng)協(xié)商一致的單位單方面調(diào)崗屬于無效行為，員工可以拒絕。

案 情 回 放

2014年1月1日，任某到某工程租賃公司從事財(cái)務(wù)工作，公司未與任某簽訂書面勞動(dòng)合同。任某在工作期間就簽訂書面勞動(dòng)合同一事未曾主張過相關(guān)權(quán)益。2016年3月，租賃公司口頭通知任某，解除雙方之間的勞動(dòng)關(guān)系。2016年5月，任某申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，要求租賃公司支付違法解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)賠償金及2014年2月至解除勞動(dòng)合同之日未簽訂書面勞動(dòng)合同的二倍工資。勞動(dòng)仲裁委員會(huì)作出裁決，僅支持了任某經(jīng)濟(jì)賠償金的訴求。任某不服，提起訴訟，請(qǐng)求依法支持其二倍工資的請(qǐng)求。

不 同 觀 點(diǎn)

為明晰勞動(dòng)關(guān)系中的權(quán)利義務(wù)，勞動(dòng)合同法確立了書面勞動(dòng)合同制度，并在第八十二條規(guī)定了用人單位未簽訂書面勞動(dòng)合同支付二倍工資的責(zé)任。本案中，對(duì)于勞動(dòng)合同法第十四條第三款情形如何適用第八十二條二倍工資問題存在爭(zhēng)議。

第一種觀點(diǎn)認(rèn)為：2014年2月至2014年12月11個(gè)月的二倍工資及2015年1月至解除勞動(dòng)合同之日的二倍工資均不應(yīng)支持，任某在租賃公司工作滿一年后，視為雙方已經(jīng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同，再要求用人單位支付未與勞動(dòng)者簽訂書面合同的二倍工資就失去了前提。

第二種觀點(diǎn)認(rèn)為：2014年2月至2014年12月11個(gè)月的二倍工資及2015年1月至解除勞動(dòng)合同之日的二倍工資均應(yīng)支持。二倍工資的支付時(shí)間應(yīng)是第八十二條兩款規(guī)定情形的累加，何時(shí)補(bǔ)訂勞動(dòng)合同，二倍工資的計(jì)算就截止至補(bǔ)訂勞動(dòng)合同的前一日。租賃公司作為用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與任某訂立書面勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)向任某每月支付二倍的工資；自用工之日滿一年仍不與勞動(dòng)者訂立書面無固定期限勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)繼續(xù)向任某每月支付二倍的工資至勞動(dòng)合同解除之日。

第三種觀點(diǎn)認(rèn)為：用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，自用工之日起滿一個(gè)月的次日至滿一年的前一日應(yīng)當(dāng)依照勞動(dòng)合同法第八十二條的規(guī)定向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。本案如不考慮仲裁時(shí)效因素，2014年2月至2014年12月11個(gè)月的二倍工資應(yīng)支持。2015年1月至解除勞動(dòng)合同之日的二倍工資因不屬于勞動(dòng)合同法第八十二條第二款規(guī)定用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付二倍工資的情形，不應(yīng)支持。

法 院 判 決

法院經(jīng)審理認(rèn)為，用人單位應(yīng)支付任某2014年2月至2014年12月11個(gè)月的二倍工資，但因任某在工作期間就簽訂書面勞動(dòng)合同一事未曾主張過相關(guān)權(quán)益，且用人單位提出時(shí)效抗辯，故該期間的二倍工資不予支持；2015年1月至解除勞動(dòng)合同之日的二倍工資因不屬于勞動(dòng)合同法第八十二條第二款規(guī)定的用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付二倍工資的情形，亦不予支持。

法 官 回 應(yīng)

“視為已訂立無固定期限勞動(dòng)合同”中二倍工資宜前后分段對(duì)待。

勞動(dòng)合同法第八十二條第一款規(guī)定用人單位未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同超過一個(gè)月不滿一年的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付自用工之日起滿一個(gè)月的次日起至訂立書面勞動(dòng)合同的前一日止的二倍工資。第八十二條第二款規(guī)定用人單位應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)合同法第十四條第二款規(guī)定與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同而未訂立無固定期限勞動(dòng)合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者支付二倍的工資。實(shí)務(wù)中，對(duì)于上述兩種情形二倍工資支付并無較大分歧，主要分歧在于勞動(dòng)合同法第十四條第三款規(guī)定的“用人單位未訂立書面勞動(dòng)合同超過一年的,視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同”如何適用第八十二條雙倍工資的規(guī)定。

該情形具體可以細(xì)分為兩個(gè)時(shí)間段：自用工之日起滿一個(gè)月的次日起至滿一年的前一日和自用工之日起滿一年的當(dāng)日至訂立書面勞動(dòng)合同的前一日。現(xiàn)對(duì)兩個(gè)時(shí)間段如何適用勞動(dòng)合同法第八十二條的二倍工資分析如下：

第一，用人單位未訂立書面勞動(dòng)合同超過一年的，自用工之日起滿一個(gè)月的次日起至滿一年的前一日應(yīng)支付二倍工資。

勞動(dòng)合同法實(shí)施條例第七條明確規(guī)定，用人單位自用工之日起滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，自用工之日起滿一個(gè)月的次日至滿一年的前一日應(yīng)當(dāng)依照勞動(dòng)合同法第八十二條的規(guī)定向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當(dāng)日已經(jīng)與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同。故本案中用人單位租賃公司應(yīng)向勞動(dòng)者任某支付2014年2月至2014年12月11個(gè)月的二倍工資。但，依據(jù)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法第二十七條規(guī)定，勞動(dòng)爭(zhēng)議申請(qǐng)仲裁的時(shí)效期間為一年，仲裁時(shí)效期間從當(dāng)事人知道或應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計(jì)算。任某在工作期間沒有就簽訂書面勞動(dòng)合同一事主張過相關(guān)權(quán)益，且用人單位租賃公司提出時(shí)效抗辯，任某則就該期間兩倍工資的主張喪失勝訴權(quán)，故任某主張2014年2月至2014年12月11個(gè)月二倍工資的請(qǐng)求，法院不應(yīng)支持。

第二，用人單位未訂立書面勞動(dòng)合同超過一年的，自用工之日起滿一年的當(dāng)日至訂立書面勞動(dòng)合同的前一日不屬于勞動(dòng)合同法第八十二條第二款規(guī)定用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付二倍工資情形，不應(yīng)再支付二倍工資。

首先，從立法本意進(jìn)行考量，該問題產(chǎn)生實(shí)質(zhì)上是由于對(duì)勞動(dòng)合同法第八十二條第二款適用范圍的理解不同。勞動(dòng)合同法第十四條既然將第三款與第二款中的三種情形區(qū)分開來，第二款、第三款情形雖均產(chǎn)生無固定期限勞動(dòng)合同的法律后果，但第二款更多從公平角度調(diào)整用人單位和勞動(dòng)者雙方實(shí)體權(quán)利義務(wù)，突出對(duì)勞動(dòng)者實(shí)體權(quán)利的保障；而第三款則更多是從推動(dòng)規(guī)范簽訂書面勞動(dòng)合同的用工行為角度，突出對(duì)于用人單位的一種程序性懲罰。立法沒有將第三款合并為第二款的一種情形，適用法律時(shí)就應(yīng)當(dāng)區(qū)別對(duì)待。在適用勞動(dòng)合同法第八十二條第二款時(shí)，違反該法規(guī)定不簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的，是專指用人單位違反勞動(dòng)合同法第十四條第二款中三種情形的規(guī)定，應(yīng)當(dāng)訂立而不與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同的行為。而第十四條第三款不屬于第八十二條第二款應(yīng)當(dāng)簽訂而不簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的情形，即視為已訂立無固定期限勞動(dòng)合同與應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同是兩個(gè)概念，不能混為一談。

其次，從未簽訂勞動(dòng)合同二倍工資的性質(zhì)分析，未簽訂勞動(dòng)合同二倍工資中的一倍不是基于勞動(dòng)者提供的勞動(dòng)，而是基于用人單位的違法行為，在法律性質(zhì)上應(yīng)屬于懲罰性賠償金。用人單位因自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同，已承擔(dān)了支付二倍工資的懲罰責(zé)任，而且法律又推定雙方建立了無固定期限勞動(dòng)合同，與固定期限勞動(dòng)合同相比，加強(qiáng)了對(duì)用人單位的約束，更是對(duì)用人單位違法行為的一種懲罰。在此情況下，再對(duì)用人單位苛以未簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的二倍工資義務(wù)，則對(duì)用人單位顯失公平。

實(shí)際上，勞動(dòng)合同法實(shí)施條例第七條亦已對(duì)此予以明確，用人單位自用工之日起滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，自用工之日起滿一個(gè)月的次日至滿一年的前一日應(yīng)當(dāng)依照勞動(dòng)合同法第八十二條的規(guī)定向勞動(dòng)者支付每月二倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當(dāng)日已經(jīng)與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)立即與勞動(dòng)者補(bǔ)訂書面勞動(dòng)合同。該條并未規(guī)定未簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的二倍工資義務(wù)。當(dāng)然，訂立書面勞動(dòng)合同是法律強(qiáng)制性規(guī)定，雙方仍應(yīng)補(bǔ)訂書面勞動(dòng)合同,只是用人單位不再支付未訂立書面無固定期限勞動(dòng)合同的二倍工資。故本案中任某主張2015年1月至解除勞動(dòng)合同之日的二倍工資，因不屬于勞動(dòng)合同法第八十二條第二款規(guī)定用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付二倍工資的情形，法院不應(yīng)支持。