摘自 | 中國政府網(wǎng)

身在職場，有哪些權(quán)益必須注意？國家法律為職場人準備了哪些政策？為了保障自身權(quán)益，這8大常見勞動違法行為你必須知道！

1、入職時交押金扣證件

很多公司要求剛?cè)肼毜膯T工繳納工作服押金，或者配備筆記本電腦的押金等。

《勞動合同法》規(guī)定：用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物。

2、年假過期作廢

有的公司規(guī)定員工每年12月31日前，年假未休完的將自動清零。

《職工帶薪年休假條例》規(guī)定：單位確因工作需要不能安排職工休年假的，經(jīng)職工本人同意，可以不安排職工休年假。但單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年假工資報酬。

3、試用期隨意解除勞動關(guān)系

不管是剛剛畢業(yè)找到人生的第一份工作，還是跳槽加入新單位，大家都會經(jīng)歷一個時期——試用期。“試用”是使某人受到一段時期的檢驗或試工以便能確定這人是否適合于做某事。那么公司要是認為不能勝任工作就要求解除合同呢？

《勞動合同法》規(guī)定，按照不勝任去辭退試用期內(nèi)的員工，需要先給員工培訓或者調(diào)崗，經(jīng)過培訓或者調(diào)崗仍然無法勝任工作的，才能辭退，同時需要提前一個月通知或者額外支付一個月的工資、支付經(jīng)濟補償金。

4、勞動合同期滿沒有及時續(xù)簽

公司與員工都想續(xù)簽勞動合同，但因薪資或其它原因未談妥，導致延誤了續(xù)簽合同時間。

《勞動合同法》規(guī)定：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付兩倍的工資。

企業(yè)未及時與勞動者續(xù)簽勞動合同的，逾期企業(yè)將承擔支付勞動者雙倍工資。可見，未及時簽訂勞動合同，后果相當嚴重哦。

5、競業(yè)限制補償金錯付或不付

很多公司要求離職員工遵守《競業(yè)限制協(xié)議》，但又不支付競業(yè)限制補償金，稱補償金與日常工資一起發(fā)放了。

《勞動合同法》規(guī)定：對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟補償。

6、故意拖延離職員工的離職時間

員工被公司以違紀、業(yè)務能力不行等理由開除。但因員工沒做工作交接，故公司扣留了他最后一個月的工資，也未繳納社保，并沒有提供離職證明，要求員工辦完交接再提供離職證明。

《勞動合同法》規(guī)定：用人單位未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

不管我們是何原因離職，公司都有義務在我們離職時，出具解除、終止勞動合同證明，并且在離職之日起15日內(nèi)，為我們辦理社會保險、住房公積金、檔案等關(guān)系的轉(zhuǎn)移手續(xù)。

7、試用期內(nèi)不給繳納社保

 為了節(jié)省用人成本，公司往往出于僥幸心理，不為員工在試用期內(nèi)繳納社保。

《勞動合同法》規(guī)定：未依法為勞動者繳納社會保險費的，勞動者可以解除勞動合同并由公司承擔經(jīng)濟補償金。

8、未經(jīng)協(xié)商隨意調(diào)崗降薪

公司認為員工業(yè)績不合格，不適合當前崗位，將其調(diào)換崗位，并以“薪隨崗變”的理由降薪。

一般情況下，未經(jīng)協(xié)商一致的單位單方面調(diào)崗屬于無效行為，員工可以拒絕。

案 情 回 放

2014年1月1日，任某到某工程租賃公司從事財務工作，公司未與任某簽訂書面勞動合同。任某在工作期間就簽訂書面勞動合同一事未曾主張過相關(guān)權(quán)益。2016年3月，租賃公司口頭通知任某，解除雙方之間的勞動關(guān)系。2016年5月，任某申請勞動仲裁，要求租賃公司支付違法解除勞動合同的經(jīng)濟賠償金及2014年2月至解除勞動合同之日未簽訂書面勞動合同的二倍工資。勞動仲裁委員會作出裁決，僅支持了任某經(jīng)濟賠償金的訴求。任某不服，提起訴訟，請求依法支持其二倍工資的請求。

不 同 觀 點

為明晰勞動關(guān)系中的權(quán)利義務，勞動合同法確立了書面勞動合同制度，并在第八十二條規(guī)定了用人單位未簽訂書面勞動合同支付二倍工資的責任。本案中，對于勞動合同法第十四條第三款情形如何適用第八十二條二倍工資問題存在爭議。

第一種觀點認為：2014年2月至2014年12月11個月的二倍工資及2015年1月至解除勞動合同之日的二倍工資均不應支持，任某在租賃公司工作滿一年后，視為雙方已經(jīng)訂立無固定期限勞動合同，再要求用人單位支付未與勞動者簽訂書面合同的二倍工資就失去了前提。

第二種觀點認為：2014年2月至2014年12月11個月的二倍工資及2015年1月至解除勞動合同之日的二倍工資均應支持。二倍工資的支付時間應是第八十二條兩款規(guī)定情形的累加，何時補訂勞動合同，二倍工資的計算就截止至補訂勞動合同的前一日。租賃公司作為用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與任某訂立書面勞動合同，應當向任某每月支付二倍的工資；自用工之日滿一年仍不與勞動者訂立書面無固定期限勞動合同，應當繼續(xù)向任某每月支付二倍的工資至勞動合同解除之日。

第三種觀點認為：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應當依照勞動合同法第八十二條的規(guī)定向勞動者每月支付二倍的工資。本案如不考慮仲裁時效因素，2014年2月至2014年12月11個月的二倍工資應支持。2015年1月至解除勞動合同之日的二倍工資因不屬于勞動合同法第八十二條第二款規(guī)定用人單位應當向勞動者支付二倍工資的情形，不應支持。

法 院 判 決

法院經(jīng)審理認為，用人單位應支付任某2014年2月至2014年12月11個月的二倍工資，但因任某在工作期間就簽訂書面勞動合同一事未曾主張過相關(guān)權(quán)益，且用人單位提出時效抗辯，故該期間的二倍工資不予支持；2015年1月至解除勞動合同之日的二倍工資因不屬于勞動合同法第八十二條第二款規(guī)定的用人單位應當向勞動者支付二倍工資的情形，亦不予支持。

法 官 回 應

“視為已訂立無固定期限勞動合同”中二倍工資宜前后分段對待。

勞動合同法第八十二條第一款規(guī)定用人單位未與勞動者訂立書面勞動合同超過一個月不滿一年的，應當向勞動者支付自用工之日起滿一個月的次日起至訂立書面勞動合同的前一日止的二倍工資。第八十二條第二款規(guī)定用人單位應當按照勞動合同法第十四條第二款規(guī)定與勞動者訂立無固定期限勞動合同而未訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者支付二倍的工資。實務中，對于上述兩種情形二倍工資支付并無較大分歧，主要分歧在于勞動合同法第十四條第三款規(guī)定的“用人單位未訂立書面勞動合同超過一年的,視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同”如何適用第八十二條雙倍工資的規(guī)定。

該情形具體可以細分為兩個時間段：自用工之日起滿一個月的次日起至滿一年的前一日和自用工之日起滿一年的當日至訂立書面勞動合同的前一日。現(xiàn)對兩個時間段如何適用勞動合同法第八十二條的二倍工資分析如下：

第一，用人單位未訂立書面勞動合同超過一年的，自用工之日起滿一個月的次日起至滿一年的前一日應支付二倍工資。

勞動合同法實施條例第七條明確規(guī)定，用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應當依照勞動合同法第八十二條的規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當日已經(jīng)與勞動者訂立無固定期限勞動合同。故本案中用人單位租賃公司應向勞動者任某支付2014年2月至2014年12月11個月的二倍工資。但，依據(jù)勞動爭議調(diào)解仲裁法第二十七條規(guī)定，勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年，仲裁時效期間從當事人知道或應當知道其權(quán)利被侵害之日起計算。任某在工作期間沒有就簽訂書面勞動合同一事主張過相關(guān)權(quán)益，且用人單位租賃公司提出時效抗辯，任某則就該期間兩倍工資的主張喪失勝訴權(quán)，故任某主張2014年2月至2014年12月11個月二倍工資的請求，法院不應支持。

第二，用人單位未訂立書面勞動合同超過一年的，自用工之日起滿一年的當日至訂立書面勞動合同的前一日不屬于勞動合同法第八十二條第二款規(guī)定用人單位應當向勞動者支付二倍工資情形，不應再支付二倍工資。

首先，從立法本意進行考量，該問題產(chǎn)生實質(zhì)上是由于對勞動合同法第八十二條第二款適用范圍的理解不同。勞動合同法第十四條既然將第三款與第二款中的三種情形區(qū)分開來，第二款、第三款情形雖均產(chǎn)生無固定期限勞動合同的法律后果，但第二款更多從公平角度調(diào)整用人單位和勞動者雙方實體權(quán)利義務，突出對勞動者實體權(quán)利的保障；而第三款則更多是從推動規(guī)范簽訂書面勞動合同的用工行為角度，突出對于用人單位的一種程序性懲罰。立法沒有將第三款合并為第二款的一種情形，適用法律時就應當區(qū)別對待。在適用勞動合同法第八十二條第二款時，違反該法規(guī)定不簽訂無固定期限勞動合同的，是專指用人單位違反勞動合同法第十四條第二款中三種情形的規(guī)定，應當訂立而不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的行為。而第十四條第三款不屬于第八十二條第二款應當簽訂而不簽訂無固定期限勞動合同的情形，即視為已訂立無固定期限勞動合同與應當訂立無固定期限勞動合同是兩個概念，不能混為一談。

其次，從未簽訂勞動合同二倍工資的性質(zhì)分析，未簽訂勞動合同二倍工資中的一倍不是基于勞動者提供的勞動，而是基于用人單位的違法行為，在法律性質(zhì)上應屬于懲罰性賠償金。用人單位因自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同，已承擔了支付二倍工資的懲罰責任，而且法律又推定雙方建立了無固定期限勞動合同，與固定期限勞動合同相比，加強了對用人單位的約束，更是對用人單位違法行為的一種懲罰。在此情況下，再對用人單位苛以未簽訂無固定期限勞動合同的二倍工資義務，則對用人單位顯失公平。

實際上，勞動合同法實施條例第七條亦已對此予以明確，用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應當依照勞動合同法第八十二條的規(guī)定向勞動者支付每月二倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當日已經(jīng)與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同。該條并未規(guī)定未簽訂無固定期限勞動合同的二倍工資義務。當然，訂立書面勞動合同是法律強制性規(guī)定，雙方仍應補訂書面勞動合同,只是用人單位不再支付未訂立書面無固定期限勞動合同的二倍工資。故本案中任某主張2015年1月至解除勞動合同之日的二倍工資，因不屬于勞動合同法第八十二條第二款規(guī)定用人單位應當向勞動者支付二倍工資的情形，法院不應支持。