案情簡介

　　趙某于2006年7月入職某公司任操作工。公司規章制度規定，單位有權根據生產計劃安排員工加班，員工應當無條件服從。因公司認為，趙某多次拒絕公司因生產經營需要安排的加班，影響公司生產，從2018年1月起，對趙某進行降薪處理，將趙某的基本工資由4150元調整至3735元。2018年3月，趙某提起仲裁申請，要求公司支付降薪后的基本工資差額830元。

　　仲裁過程中，該公司提供了相關規章制度，證明員工必須無條件服從加班安排;員工有不服從加班安排行為的，屬于沒有通過當年考核要求，公司有權降級降薪。但是，該公司并未提供上述制度已向趙某公示的充足證據。

　　爭議焦點

　　公司規章制度規定員工應當服從單位加班是否有效?勞動者是否有權拒絕加班?

　　裁決結果

　　裁決公司支付趙某基本工資差額830元。

　　案件評析

　　本案是一起因用人單位降低勞動者基本工資而引發的勞動爭議。最終，用人單位由于對考核和降級降薪相關制度缺少公示程序，不能對勞動者產生約束力而敗訴。

　　該案件引發的深層次問題值得思考：如果制度已經公示，但規定員工應當無條件服從加班就一定有效嗎?勞動者是否有權拒絕加班?

　　《勞動合同法》第31條規定，用人單位應當嚴格執行勞動定額標準，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。該條款是關于安排勞動者加班的限制性規定。

　　《勞動法》第41條規定，用人單位由于生產經營需要，經與工會和勞動者協商后可以延長工作時間，一般每日不得超過1小時;因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過3小時，但是每月不得超過36小時。因此，與工會和勞動者協商，是對用人單位延長工時的強制性規定，即未經工會和勞動者同意，用人單位不得擅自延長工時。

　　同時，《勞動法》第42條規定：有下列情形之一的，延長工作時間不受該法第41條的限制：(一)發生自然災害、事故或者因其他原因，威脅勞動者生命健康和財產安全，需要緊急處理的;(二)生產設備、交通運輸線路、公共設施發生故障，影響生產和公眾利益，必須及時搶修的;(三)法律、行政法規規定的其他情形。也就是說，用人單位因特殊情形和緊急任務延長勞動者工作時間的，可以不經過協商，而直接決定延長工作時間。因此，本案中公司規章制度中關于單位有權根據生產計劃安排員工加班且員工應當服從的規定，違反了《勞動法》第41條的規定，應屬無效條款。

　　因此，依據《勞動法》第42條規定，只要存在該條款規定的情形，勞動者應當無條件服從用人單位安排進行加班。但用人單位若無充分證據證明存在安排加班符合《勞動法》第42條情形的，又不提供企業與職工協商后職工同意加班的證據，勞動者依然有權拒絕。

　　本案庭審中，公司多次強調趙某不服從管理，具體表現為不參加單位在非工作時間安排的早會和在線視頻會議，給公司的生產經營造成了影響，但卻無法證明加班安排存在法定的特殊情形或協商一致。筆者認為，趙某按照勞動合同的約定在標準工作時間內進行工作，而在標準工作時間之外拒絕參加單位會議、拒絕加班也是無可非議的。單位將早會和在線視頻會議均安排在非工作時間，這種擠占勞動者休息時間的做法本來就不合法。既然是非工作時間，勞動者就無義務參加。那么，勞動者不參加、不知悉此時間段公布事項的后果，也必然由單位來承擔。公司對勞動者在非工作時間也要服從單位工作安排的要求，顯然違反了法律的強制性規定，勞動者當然有權拒絕。用人單位關于員工應服從所有加班安排的規定因違法而無效，用人單位也不能據此降薪。

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