2019年11月，李四公司以張三某業績考核不達標為由，將工資降為8000元/月，張三某發現后不同意，與李四公司協商未果后向勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，主張李四公司支付工資差額。 用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。本案中，李四公司降薪的依據為張三某業績考核不達標，但并未提交該業績考核制度系經民主協商討論通過且已公示的證據，也未證明公司與張三某對于降低勞動報酬一事達成了一致意見，故仲裁委未采信李四公司降薪的主張，裁決李四公司應當支付張三某工資差額。

公司降低薪酬的方式有兩種，一種是與員工協商一致變更勞動合同；一種是依照經過民主程序制定、履行了公示程序的規章制度。如果公司的降薪方式不符合上述任一種，則存在敗訴風險。另外需要注意的是，根據相關司法解釋，公司單方變更勞動合同的約定，比如調整崗位、調整工資等，如果員工在長時間沒有異議，時間超過1個月的，有可能被認定以事實行為接受了勞動合同的變更。所以建議員工在知道自己被降薪后，立即向公司明確提出異議，如雙方達不成一致意見的，則申請勞動仲裁委員會解決。