單位隨意降低工齡工資肯定是不可以的。 用人單位不得單方面調整勞動工作崗位，也不能隨意降低其工資報酬。 能否調整勞動者的工作，要區分下列情況進行處理： 1、如果勞動合同明確約定崗位及工資報酬的，用人單位需要調整工作崗位及工資報酬的，需要取得勞動者同意，否則，不得調整。 2、勞動合同沒有約定具體工作崗位，或者勞動者不勝任原工作的，用人單位可以為其調整崗位及工資報酬。勞動者不同意調整的，雙方可以協商解除勞動合同。 現實中出現的用人單位任意調整勞動者崗位的情況，多是為了降低勞動者的工資待遇，或是為了逼迫勞動者自行辭職，甚至是用人單位領導為打擊報復勞動者，以單位需要或者用工自主權等名義，通過擅自調整勞動者的崗位，并按調整后崗位的工資核定并降低勞動者工資待遇來侵犯勞動者的權利。勞動者遭遇用人單位調整崗位，應當首先審視其合法性，再作出正確處理，切不可莽撞行事，以曠工等形式消極抵觸。 一、單位的用工自主權和調整勞動者工作崗位的條件 勞動關系是一種特殊的法律關系，既包含有勞動者與用人單位的平等的合同關系，又包含用人單位依照勞動合同約定和國家法律法規與勞動者形成的管理關系。一般情況下，用人單位會根據其職責任務和工作需要設置一定的工作崗位，并明確崗位的職責任務、任職條件和薪資水平。對于用人單位來說，根據生產經營需要和勞動者各方面的情況，通過對勞動者的崗位調整與職、薪升降來實現自己管理自主的權利，確實是必要的。但用人單位必須依法調整勞動者的工作崗位。對此，《勞動法》第47條規定：“用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。”《全民所有制工業企業轉換經營機制條例》《國務院第103號令》第18條規定：“企業享有人事管理權”，其中規定企業對未上崗的管理人員、技術人員可安排其他工作，包括到工作崗位上工作；可以從優秀工人中選拔管理人員和技術人員；專業技術人員，其職務和待遇由企業自主決定。第19條規定：“企業享有工資、獎金分配權”，其中規定企業有權制定職工晉級增薪、降級減薪的條件和時間。 用人單位的用工自主權和工資分配權主要體現在招用勞動者之前，其可以自行設置崗位及其相應的工資待遇（但不得低于最低工資標準）。在招用了勞動者之后，雖然可以通過行使用工自主權進行崗位調整，但會受到很大限制，除此之外，只能依法進行勞動合同的變更，調整勞動者崗位和工資待遇。 《勞動法》第17條第1款規定：“訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自愿、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。” 《勞動合同法》第29條規定，用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務。第35條第1款規定，用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。因此，在勞動合同有效期內變更勞動合同：一是要依據平等自愿、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定；二是必須由一方當事人提出變更勞動合同的建議并說明變更的理由和修改的條款，由對方限期表示意見，最后經雙方協商一致簽訂書面的變更協議。只要符合以上條件，勞動合同雙方就可以就勞動崗位進行變更。 二、用工自主權的限制 企業的用工自主權是法律賦予企業的權利，但是這種權利不是不受任何限制的。企業的用工自主權和工資分配權主要體現在招用勞動者之前，企業可以自行設置工作崗位和各崗位的工資待遇（但不得低于國家規定的最低工資標準）。但如果企業在招用了勞動者后，就不能再以企業用工自主權和工資分配權來擅自調整勞動者的崗位和工資待遇。這時，用人單位只能通過合法的內部規章制度和勞動合同的約定來實現對員工工作崗位和薪資的調整。用人單位可以依據相應的規章制度和勞動合同的約定，在用人單位的生產經營狀況發生變化和對員工進行依法考核的基礎上，根據對勞動者進行考核得出的結果，如員工的身體狀況、工作表現與業績，判斷該勞動者與崗位的要求是否相符合，決定該勞動者的崗位是否需要調整。所以勞動合同中約定或者規章制度中規定合同履行的客觀情況發生變化，企業可調整工作崗位和工資（但不低于當地的最低工資）。如果不符合上面所列條件，用人單位調整工作崗位并降薪的行為就是違法行為。 所以說只有對于那些確實不勝任某一崗位的勞動者，企業才有權調整其崗位。但企業對此應當提供證明，證明崗位調整具有充分合理性，是在合理的范圍內調整其到適當的崗位的。 至于崗位調整后可否按調整后的崗位核定其工資待遇，應該具體情況具體分析。一般情況下用人單位不能隨意減少勞動者的工資待遇，如要調整工資待遇則既要考慮調整崗位后工資待遇的合理性，但又不能因此導致勞動者的收入明顯減少，更不能影響到勞動者的正常生活。 當然，在勞動者確實不能勝任工作的情況下，企業與勞動者就調整崗位或者降低工資協商不成時，企業可以按照勞動法的規定，提前30日通知以勞動者不勝任工作為由解除勞動合同，并按國家規定支付經濟補償金。如果企業想逃避支付經濟補償金的義務，濫用調整崗位降低工資的權利，迫使勞動者無法接受新的崗位或工資而辭職，這是法律不容許的。 另外，在雙方簽訂勞動合同時，也可以對勞動者職薪升降與崗位調整進行約定，同時企業應當建立有效的績效考核和勞動管理以及酬薪制度，以此證明企業崗位、工資調整的合理性，這樣既保證了企業的用工自主權，也保護了勞動者的合法權利。 三、職工不同意崗位調整的處理 《勞動合同法》第29條規定的全面履行包括勞動合同雙方按照約定的或者用人單位提供給勞動者的工作崗位來履行合同。單位行使用工自主權應當合法，必須尊重雙方的勞動合同的約定，如果沒有法定理由，用人單位無權單方變更，不能隨便變更勞動者的工作崗位，更不能任憑用人單位借口勞動者不能勝任工作或者勞動部門、科室調整，將其調到其他工作崗位并降低工資待遇。而且，根據相關司法解釋的規定，用人單位變更勞動者崗位負有舉證責任。用人單位如不能提供有效證據證明調整崗位具有充分合理性，雙方仍應按原勞動合同履行，用人單位不能擅自調整勞動者崗位。 如果職工遭遇企業降級、降薪和調崗，應依法積極應對，不能賭氣辭職或者曠工，而是應該用法律的武器來維護自己的權利。現實中不少職工對崗位調整感到無法理解或者是不能接受，采取半個月不上班的賭氣做法，以為企業會拿其沒辦法。但實際情況往往是用人單位可以以職工連續曠工15天為由，做出與其解除勞動合同的決定。例如某一勞動者，其所在的部門被裁撤，因此不得不對該部門的人員進行重新安置，或者用人單位與勞動者在勞動合同中約定了用人單位根據經營的需要，可以在某些情況下調整其工作崗位，則用人單位將勞動者分配到其他部門工作是可以的。如果勞動者由于不愿意從事新工作，可與單位協商變更勞動崗位或者辭職，但不能采取過激的維權手段或者是曠工，反而讓單位抓到把柄，導致出現對自己不利的后果。 最后，還要注意的是，在某些情況下職工可以要求用人單位調整自己的工作崗位。例如隨著社會的不斷發展，越來越多的女性的工作環境中含有較高濃度的化學物質，這些毒害物質會影響女性的生殖機能，進而影響胎兒的健康發育，因此為提高人口素質，實現優生優育，這些職業崗位的婦女受孕時應暫時調換工作崗位。

勞動法規定工資可以下調嗎(調崗薪資降低符合勞動法嗎)

單位隨意降低工齡工資肯定是不可以的。用人單位不得單方面調整勞動工作崗位，也不能隨意降低其工資報酬。降低工資屬于變更勞動合同內容，應與勞動者協商達成一致并簽訂書面文件。 《勞動合同法》第二十九條用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務。 第三十五條用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。 擴展資料 有下列情形之一的勞動者可以與用人單位解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定......

公司調崗調薪需要注意什么？

在企業管理中調崗調薪一直是一個比較頭疼的問題也是全體員工最關注的事情。 調崗調薪的平衡點 有效的調崗調薪可以保持企業員工競爭性，提高員工工作積極性。相反，不恰當的調崗調薪，在勞動合同履行過程中，常常會引起員工與企業之間勞動爭議的發生。 如何在調崗調薪上找到平衡點，使得用人單位的用工自主權，勞動合同約定及公司內部規章制度以及保障勞動者取得勞動報酬權等勞動權利三者之間以權衡的方法達到和諧的狀態，是企業與員工共同追求的目標，也是一道法律難題。 相關法規及解釋 ......

調崗法律法規(勞動法關于調動工作崗位的規定)

1.勞動法關于調動工作崗位的規定 勞動法對于調動工作崗位沒有明確的規定，需要看你與公司簽訂的具體勞動合同。如果勞動合同中明確約定你的工作崗位，公司將你調離做其他工作崗位，就違反了勞動合同的約定，你有權拒絕。因此發生的糾紛，屬于勞動爭議，可以通過勞動仲裁的方式予以解決。如果勞動合同中并未約定工作崗位，則根據工作需要對員工工作做相應調整是公司的權利，并無不當。無論你是否同意，你都得接受調整，否則，公司有權按照《勞動合同法》第三十九條的規定，解除與你的勞動合同，而無需支付任何經濟補償。一、根據《勞動合......