張三因為懷孕，其所在單位以業務調整取消其崗位為由，對張三進行降薪調崗，多番協調無果，張三只能主動與單位解除勞動關系，提起勞動仲裁維護自身權益。但是對勞動者和用人單位來說，涉訴都不是最佳解決方式。

《中華人民共和國勞動合同法》第三十五條規定：“用人單位與員工協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。”即工作崗位和工作地點，作為勞動合同的主要條款，屬于重大事項，非勞動者原因、非客觀原因導致崗位調整應雙方協商一致。實踐中，用人單位為免除協商義務，在勞動合同中約定用人單位可以單方調崗，工作地點約定的過于寬泛（某省或者全國），一旦因此發生爭議，以勞動者不服從崗位調整為由要求勞動者承擔相關責任，主張免除自身的責任。但該約定的適用并不意味著用人單位可以任意調整崗位及地點，用人單位應當提供充分證據證明調整的合理性。

人力資源社會保障部、最高人民法院關于聯合發布第一批勞動人事爭議典型案例的通知人社部函〔2020〕62號裁判規則：用人單位依法變動勞動者工作崗位降低其工資水平，應當符合用人單位依法制定的規章制度的規定，但不得違反誠信原則濫用權力，對勞動者的工作崗位作出不合理的變動。法律允許用人單位根據自身生產經營需要，合理調整勞動者的工作崗位及工作地點。

《中華人民共和國就業促進法》第八條規定：“用人單位依法享有自主用人的權利。”用人單位在基于用工自主權調整勞動者工作崗位或地點時，必須充分考慮勞動者的權益保障問題，注意以下幾點：

調崗具有必要性，即出現了特定情形。法定調崗情形包括：協商一致調崗、醫療期調崗、孕期調崗、脫密期調崗，不勝任調崗、職業禁忌及健康損害調崗、推定認可調崗（調崗超過一個月未提出異議推定認可）；

企業通常約定調崗情形有：

1）員工身體狀況發生變化不符合崗位要求、用人單位的經營情況發生異常等情形出現時，用人單位可以調崗；

2）員工違紀達到一定程度，企業規章制度（已公示）明確規定了降職降薪的處罰方式；

3）集團公司關于利益沖突的考慮，即近親屬或夫妻間不能同在公司重要利益相關部門任職的規定，否則單位有調整崗位的權利。

以上規定未違反法律法規強制性規定的情況下，在具體案例中，可能作為裁判案件的依據或參考。

調崗具有合理性，即所調整的崗位符合員工本身的教育背景、技能、薪酬或職級（此點尤重要，即未降低工資待遇），不具有懲罰性或者侮辱性；工作地點調整亦在合理范圍之內，若給勞動者帶來不便，單位需采取彌補措施并與員工協商一致，例如增加交通補助等。

調崗經過了必要程序，用人單位單方調整前，先與員工協商，調崗過程中充分聽取員工意見，有工會則征詢工會意見，最后的調崗結果以書面形式告知員工。

作為勞動者，也需理解用人單位在發展和經營中遇到的困難，發生調整時，充分了解對自己權益的影響，積極與用人單位開展協商，共同尋求調整變化中和諧穩定的勞動關系。