張三因為懷孕，其所在單位以業(yè)務(wù)調(diào)整取消其崗位為由，對張三進行降薪調(diào)崗，多番協(xié)調(diào)無果，張三只能主動與單位解除勞動關(guān)系，提起勞動仲裁維護自身權(quán)益。但是對勞動者和用人單位來說，涉訴都不是最佳解決方式。

《中華人民共和國勞動合同法》第三十五條規(guī)定：“用人單位與員工協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。”即工作崗位和工作地點，作為勞動合同的主要條款，屬于重大事項，非勞動者原因、非客觀原因?qū)е聧徫徽{(diào)整應(yīng)雙方協(xié)商一致。實踐中，用人單位為免除協(xié)商義務(wù)，在勞動合同中約定用人單位可以單方調(diào)崗，工作地點約定的過于寬泛（某省或者全國），一旦因此發(fā)生爭議，以勞動者不服從崗位調(diào)整為由要求勞動者承擔相關(guān)責任，主張免除自身的責任。但該約定的適用并不意味著用人單位可以任意調(diào)整崗位及地點，用人單位應(yīng)當提供充分證據(jù)證明調(diào)整的合理性。

人力資源社會保障部、最高人民法院關(guān)于聯(lián)合發(fā)布第一批勞動人事爭議典型案例的通知人社部函〔2020〕62號裁判規(guī)則：用人單位依法變動勞動者工作崗位降低其工資水平，應(yīng)當符合用人單位依法制定的規(guī)章制度的規(guī)定，但不得違反誠信原則濫用權(quán)力，對勞動者的工作崗位作出不合理的變動。法律允許用人單位根據(jù)自身生產(chǎn)經(jīng)營需要，合理調(diào)整勞動者的工作崗位及工作地點。

《中華人民共和國就業(yè)促進法》第八條規(guī)定：“用人單位依法享有自主用人的權(quán)利。”用人單位在基于用工自主權(quán)調(diào)整勞動者工作崗位或地點時，必須充分考慮勞動者的權(quán)益保障問題，注意以下幾點：

調(diào)崗具有必要性，即出現(xiàn)了特定情形。法定調(diào)崗情形包括：協(xié)商一致調(diào)崗、醫(yī)療期調(diào)崗、孕期調(diào)崗、脫密期調(diào)崗，不勝任調(diào)崗、職業(yè)禁忌及健康損害調(diào)崗、推定認可調(diào)崗（調(diào)崗超過一個月未提出異議推定認可）；

企業(yè)通常約定調(diào)崗情形有：

1）員工身體狀況發(fā)生變化不符合崗位要求、用人單位的經(jīng)營情況發(fā)生異常等情形出現(xiàn)時，用人單位可以調(diào)崗；

2）員工違紀達到一定程度，企業(yè)規(guī)章制度（已公示）明確規(guī)定了降職降薪的處罰方式；

3）集團公司關(guān)于利益沖突的考慮，即近親屬或夫妻間不能同在公司重要利益相關(guān)部門任職的規(guī)定，否則單位有調(diào)整崗位的權(quán)利。

以上規(guī)定未違反法律法規(guī)強制性規(guī)定的情況下，在具體案例中，可能作為裁判案件的依據(jù)或參考。

調(diào)崗具有合理性，即所調(diào)整的崗位符合員工本身的教育背景、技能、薪酬或職級（此點尤重要，即未降低工資待遇），不具有懲罰性或者侮辱性；工作地點調(diào)整亦在合理范圍之內(nèi)，若給勞動者帶來不便，單位需采取彌補措施并與員工協(xié)商一致，例如增加交通補助等。

調(diào)崗經(jīng)過了必要程序，用人單位單方調(diào)整前，先與員工協(xié)商，調(diào)崗過程中充分聽取員工意見，有工會則征詢工會意見，最后的調(diào)崗結(jié)果以書面形式告知員工。

作為勞動者，也需理解用人單位在發(fā)展和經(jīng)營中遇到的困難，發(fā)生調(diào)整時，充分了解對自己權(quán)益的影響，積極與用人單位開展協(xié)商，共同尋求調(diào)整變化中和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系。