在日常的工作中，用人單位會有相應的需求，這樣的情況也就導致了有時候用人單位會將勞動者進行調崗。而用人單位這種未經勞動者同意單方面調崗的行為顯然是不合理不合法的，勞動者可以選擇用正確的手段來維護自己的利益。但話說回來，單論調崗這一行為其本身并不存在所謂的合法不合法，只是看調崗的方式與方法而已。

那么哪些情況下用人單位能夠對員工進行合法調崗呢？
第一種，協商調崗。如果用人單位與勞動者就調崗一事協商達成了一致，那么很顯然這種調崗是合理合法的這個沒有什么異議。
第二種，因傷病調崗。勞動者患病或非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作時，用人單位可以“另行安排工作”。“另行安排工作”就表明其原崗位、勞動報酬將被調整，雖然這種調崗沒有與勞動者協商達成一致，但法條規定用人單位可以對勞動者的崗位進行調整，也無需與勞動者達成一致。
第三種，勞動者不能勝任工作崗位要求。這種情況下用人單位是可以調整其工作崗位的，并且法律允許用人單位以這樣的方式對勞動者進行單方面的調崗。根據《關于職工因崗位變更與企業發生爭議等有關問題的復函》中的規定，“因勞動者不能勝任工作而變更、調整職工工作崗位，則屬于用人單位的自主權。”但是，這么做需要用人單位能夠證明勞動者不能勝任當前的工作崗位，也就是說調崗要具有必要性與合理性。
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