
但在勞動合同履行過程中,若用人單位想要通過協商的方式來對勞動者進行調崗,其實雙方往往難以達成一致。所以很多用人單位將事后協商變為事前協商,即通過勞動合同來進行約定。
但是,用人單位在勞動合同中作出了調崗約定,就可以隨意對員工進行調崗嗎?如果是員工不能勝任工作的情況,那又該怎么處理呢? 案情:
甲于2017年3月進入A公司研發部門工作,該公司的研發部下分3個研發小組,甲在研發一組擔任研發工程師,月薪為8000元。工作一年后,A公司發現由于甲研發能力的欠缺,幾次項目研發都因其而導致進度延遲。2018年4月,研發部門對研發小組成員進行半年度考核時,甲考核成績為不合格。由于3個研發小組組長都不愿意甲加入其團隊,研發部門經與公司人事部和售后服務部協商后,由公司人事部發出通知,調整甲的工作崗位至售后服務部,擔任客服專員,月薪2800元。 但甲表示客戶專員的職位和其原來的崗位差別過大,因此,不愿意到售后服務部上班。公司人事部在多次敦促甲報到后,甲仍不愿意到售后服務部上班。A公司于是認定甲的行為構成曠工,向其發出了解除勞動合同通知書,甲不符,訴至勞動爭議仲裁委員會,要求A公司支付違法解除勞動合同的經濟賠償金。 法院判決:
庭審中,A公司認為,根據公司的規定,員工考核不合格的,公司有權調整其工作崗位,因此,公司的調崗決定合法有效。甲曠工數天,因此A公司有權解除與其的勞動合同。甲認為,公司將其從技術崗類調整到行政類崗位,其工作內容和對員工的要求與之前的崗位完全不同,其目的就是讓自己主動辭職,因此,公司的違法調崗在先,自己不上班不屬于曠工,公司無權解除勞動合同。 勞動爭議仲裁委員會經審理認為,雖然用人單位有權對不能勝任工作的員工調整工作崗位,但其調崗必須有充分的合理性。本案中,調整后的崗位,客服專員,與甲之前的研發工程師崗位缺乏關聯性,因此,公司的調崗決定無效,甲不構成曠工,公司應該支付給甲經濟賠償金。
實踐中,用人單位調崗必須注意合理性,即調整后的崗位與調整前的崗位有一定的聯系,并與勞動者的勞動能力、專業和技能相適應。 用人單位基于經營和管理的需要,在不違反法律規定的情形下,應當擁有用工自主權和管理權。用人單位有正當理由,根據生產經營需要,合理地調整勞動者工作崗位屬于用人自主用工行為。調整后的崗位工作內容、工作時長、薪酬待遇沒有對勞動者明顯不利的,屬于合法調崗。
自主且有效的調崗權,系用人單位內部能夠維持人崗相適的重要保障。但實踐中,用人單位的調崗行為,往往會被認定為無效調崗、違法調崗,甚至引發違法解除勞動合同的后果。那么,用人單位在調整員工的崗位時,應如何保證調崗權的合法有效行使呢? ...
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