公司使用末尾淘汰制是否合理

勞動者可以向勞動爭議仲裁部門提出仲裁，如果對仲裁裁決不服，勞動者可以以用人單位違法解除勞動合同為由，再向人民法院提起訴訟，要求用人單位支付賠償金。

1、受眾疑問

很多企業以季度、年度考核為主要方法，實施了各類末尾淘汰制，將考核靠后或倒數員工予以解除勞動合同。企業可以隨意實施末尾淘汰嗎？答案是：企業可以實施末尾淘汰制，但要基于客觀考核，不能隨意！

2、法律依據

末尾淘汰制，翻譯成勞動法術語就是員工不能勝任工作。

《勞動合同法》第四十條：有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除合同：（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的。

因此，企業解除與員工之間的勞動關系，只能是因為勞動者不符合錄用條件或者嚴重違法違紀，或者因病不能從事原工作，或者經過培訓后仍不能勝任工作。

倒過來說，當員工因工作能力不能勝任工作的，必須是經培訓或調整工作崗位后仍然不能勝任的情況下，才能解除勞動合同（關系）。

且在司法實踐中，需要有足夠的書面、客觀證據證明勞動者：A、不能勝任；B、有培訓的記錄、簽到、再考核或考試等材料；C、員工同意調整崗位的書面材料，且新崗位具備相關性，不具備侮辱性。等等。 法律提醒

對于企業而言，制定相對公平、公正的考核制度，以及允許員工申訴的機制，一般是沒有大問題。但很多企業在程序上并不完善，包括考核結果的公示、對于觸及紅線考核結果的員工的反饋（包括書面記錄）、對員工的二次培訓或調崗的書面記錄等等細節問題。

對于員工而言，假設確實遇到不公平，要積極收集并反饋遇到不公平的證據，包括與其他相同或相近崗位員工的客觀對比、績效反饋、面談的紙質文件、聊天記錄、郵件往來，也可以予以錄音。