自主且有效的調崗權，系用人單位內部能夠維持人崗相適的重要保障。但實踐中，用人單位的調崗行為，往往會被認定為無效調崗、違法調崗，甚至引發(fā)違法解除勞動合同的后果。那么，用人單位在調整員工的崗位時，應如何保證調崗權的合法有效行使呢？

當勞資雙方既未在勞動合同中對調崗進行明確約定，且用人單位也未就調崗的合法性與合理性向勞動者作出說明、與勞動者充分協(xié)商的情形下，勞動者因拒絕新崗位工作而沒有到崗的，一般不應認定為曠工。那么實踐中，怎樣的調崗，才算是合法調崗？

調崗的情形分類

一般實操中，用人單位調崗可歸納于以下兩種情況：

第一種 因法定原因調崗

法定調崗的事由包括員工在孕期、醫(yī)療期、脫密期等需要調整工作崗位的情形。如根據(jù)《勞動合同法》第四十條第一項的規(guī)定，勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的，用人單位可以解除勞動合同。按照該規(guī)定，如果勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，用人單位是可以單方調崗的，且無須征得勞動者同意。《勞動合同法》第40條第2項規(guī)定，勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位可以解除勞動合同。《女職工勞動保護特別規(guī)定》第6條規(guī)定的三期女工調崗、《勞動部關于企業(yè)職工流動若干問題的通知》中涉密員工的單方調崗等規(guī)定，也賦予了用人單位法定調崗權。這就說明在勞動者不能勝任工作時，用人單位可以有兩種選擇：一是對勞動者進行培訓；二是對勞動者進行調崗。這也是法律賦予用人單位的調崗權。

第二種 依據(jù)勞動合同約定或雙方協(xié)商調崗

此情況下又包括有兩種具體情況：一是用人單位基于勞動合同中關于用人單位在特定情況下可以對勞動者崗位調整的約定進行的調崗；二是用人單位與勞動者在勞動合同履行過程中通過雙方平等協(xié)商變更勞動者的工作崗位，例如，用人單位依據(jù)《勞動合同法》第40條第3項之規(guī)定，基于勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，與勞動者進行的調崗協(xié)商。

合法調崗的審查標準

司法實踐中，法院通常采取合法性審查和合理性審查相結合的審查方式。一方面，依據(jù)勞動關系的本質，從訂立勞動合同之時，勞動者即已處于用人單位的指揮和管理下；另一方面，一些用人單位為了完善員工的個人職業(yè)發(fā)展，找尋更適合其工作的崗位，或為了讓其更好地鍛煉，常實行輪崗培訓制度，使員工的工作崗位處于一個相對變動的狀態(tài)中。因而，應允許用人單位基于業(yè)務經營需要或對員工業(yè)務能力提升的考量等原因，在特定情形下對勞動者的工作崗位進行合理的調整，這屬于用人單位的用工自主權范疇，法院不宜介入審查。但在勞動者崗位的調整導致勞動合同的內容發(fā)生變更，引發(fā)雙方權利義務失衡且勞動者有異議時，按照我國《勞動法》規(guī)定的勞動合同變更應經雙方協(xié)商一致的原則，法院則有權實體審查用人單位調整勞動者的崗位是否具有合理性。 合法調崗的操作要素

司法實踐中，法院應當從調崗理由是否正當、目的是否合理、調崗的權利基礎、調崗程序是否合法以及調崗內容是否合理等方面進行判斷，同時還需考慮調崗對勞動者的生活影響以及用人單位是否采取了合理的彌補措施等因素。用人單位應當對其調崗行為的合理性和合法性承擔舉證責任。具體包括。

1、調崗是否為企業(yè)經營或生產管理所必需。用人單位為了企業(yè)經營的客觀需要可以進行必要的調整，此種需要即包括企業(yè)內部經營狀況或經營方針，也包括企業(yè)經營的客觀環(huán)境和市場狀態(tài)。

2、調崗是否違反勞動合同約定或有效的規(guī)章制度的規(guī)定。用人單位對勞動者進行調整的前提要符合勞動合同的約定或有效規(guī)章制度的規(guī)定，不能違反勞動合同的明確約定，也不能違反勞動合同簽訂的基本精神，且應符合勞動合同或規(guī)章制度中規(guī)定的變更的形式要求。

3、用人單位在依據(jù)合同約定或規(guī)章制度規(guī)定進行調崗時，是否與勞動者進行了恰當、積極的協(xié)商。是否聽取過勞動者的意見和建議，保障勞動者的知情權。

4、調崗是否符合勞動者的工作技能。用人單位對勞動者崗位和薪酬的調整應根據(jù)勞動者的個人能力、長期工作表現(xiàn)、工作崗位是否為勞動者體能或技能所能勝任等方面綜合考量后所采取的經營自主權行為；調崗前后的勞動者工作崗位應存在一定的關聯(lián)，其工作性質及所需要的工作技術無明顯差別。

5、調崗調薪的對象是否具有針對性。用人單位不能為了達到對某一位勞動者進行調整的目的而有針對性地設置一些考試考核，尤其是用人單位認為勞動者不能勝任工作要求時，其所進行的考試考核應具有一定的普適性和常規(guī)性。調崗程序符合法律規(guī)定，且該調崗行為不具有侮辱性和懲罰性，應當認定用人單位的調崗行為合理合法。

6、用人單位對于勞動者工作崗位的調整是否給勞動者帶來明顯的不利或實質性不便。如工作地點調換不同城市、勞動條件不能達到工作崗位基本要求等方面；或者雖然調崗對勞動者的生活產生明顯不便，但用人單位采取了合理彌補措施的（如提供交通補助、班車等）。

如果用人單位能夠舉證證明其調崗理由是正當?shù)摹⒛康氖呛侠淼模{崗具有勞動合同或者規(guī)章制度依據(jù)，調崗程序亦符合勞動規(guī)定，調崗內容具有合理性，那么法院會確認用人單位調崗行為的合法性和合理性；反之，用人單位無法證明上述事實的，實踐中很有可能會被認定為其調崗行為不具有合理性，勞動者對此有權提出異議。因此，用人單位在調整勞動者崗位時，應當綜合考慮崗位調整對勞動者的影響，遵照《勞動保護法》及相關規(guī)章制度，與勞動者進行協(xié)商，實現(xiàn)最優(yōu)解。