自主且有效的調(diào)崗權(quán)，系用人單位內(nèi)部能夠維持人崗相適的重要保障。但實(shí)踐中，用人單位的調(diào)崗行為，往往會(huì)被認(rèn)定為無效調(diào)崗、違法調(diào)崗，甚至引發(fā)違法解除勞動(dòng)合同的后果。那么，用人單位在調(diào)整員工的崗位時(shí)，應(yīng)如何保證調(diào)崗權(quán)的合法有效行使呢？

當(dāng)勞資雙方既未在勞動(dòng)合同中對調(diào)崗進(jìn)行明確約定，且用人單位也未就調(diào)崗的合法性與合理性向勞動(dòng)者作出說明、與勞動(dòng)者充分協(xié)商的情形下，勞動(dòng)者因拒絕新崗位工作而沒有到崗的，一般不應(yīng)認(rèn)定為曠工。那么實(shí)踐中，怎樣的調(diào)崗，才算是合法調(diào)崗？

調(diào)崗的情形分類

一般實(shí)操中，用人單位調(diào)崗可歸納于以下兩種情況：

第一種 因法定原因調(diào)崗

法定調(diào)崗的事由包括員工在孕期、醫(yī)療期、脫密期等需要調(diào)整工作崗位的情形。如根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十條第一項(xiàng)的規(guī)定，勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。按照該規(guī)定，如果勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，用人單位是可以單方調(diào)崗的，且無須征得勞動(dòng)者同意。《勞動(dòng)合同法》第40條第2項(xiàng)規(guī)定，勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。《女職工勞動(dòng)保護(hù)特別規(guī)定》第6條規(guī)定的三期女工調(diào)崗、《勞動(dòng)部關(guān)于企業(yè)職工流動(dòng)若干問題的通知》中涉密員工的單方調(diào)崗等規(guī)定，也賦予了用人單位法定調(diào)崗權(quán)。這就說明在勞動(dòng)者不能勝任工作時(shí)，用人單位可以有兩種選擇：一是對勞動(dòng)者進(jìn)行培訓(xùn)；二是對勞動(dòng)者進(jìn)行調(diào)崗。這也是法律賦予用人單位的調(diào)崗權(quán)。

第二種 依據(jù)勞動(dòng)合同約定或雙方協(xié)商調(diào)崗

此情況下又包括有兩種具體情況：一是用人單位基于勞動(dòng)合同中關(guān)于用人單位在特定情況下可以對勞動(dòng)者崗位調(diào)整的約定進(jìn)行的調(diào)崗；二是用人單位與勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同履行過程中通過雙方平等協(xié)商變更勞動(dòng)者的工作崗位，例如，用人單位依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第40條第3項(xiàng)之規(guī)定，基于勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，與勞動(dòng)者進(jìn)行的調(diào)崗協(xié)商。

合法調(diào)崗的審查標(biāo)準(zhǔn)

司法實(shí)踐中，法院通常采取合法性審查和合理性審查相結(jié)合的審查方式。一方面，依據(jù)勞動(dòng)關(guān)系的本質(zhì)，從訂立勞動(dòng)合同之時(shí)，勞動(dòng)者即已處于用人單位的指揮和管理下；另一方面，一些用人單位為了完善員工的個(gè)人職業(yè)發(fā)展，找尋更適合其工作的崗位，或?yàn)榱俗屍涓玫劐憻挘?shí)行輪崗培訓(xùn)制度，使員工的工作崗位處于一個(gè)相對變動(dòng)的狀態(tài)中。因而，應(yīng)允許用人單位基于業(yè)務(wù)經(jīng)營需要或?qū)T工業(yè)務(wù)能力提升的考量等原因，在特定情形下對勞動(dòng)者的工作崗位進(jìn)行合理的調(diào)整，這屬于用人單位的用工自主權(quán)范疇，法院不宜介入審查。但在勞動(dòng)者崗位的調(diào)整導(dǎo)致勞動(dòng)合同的內(nèi)容發(fā)生變更，引發(fā)雙方權(quán)利義務(wù)失衡且勞動(dòng)者有異議時(shí)，按照我國《勞動(dòng)法》規(guī)定的勞動(dòng)合同變更應(yīng)經(jīng)雙方協(xié)商一致的原則，法院則有權(quán)實(shí)體審查用人單位調(diào)整勞動(dòng)者的崗位是否具有合理性。 合法調(diào)崗的操作要素

司法實(shí)踐中，法院應(yīng)當(dāng)從調(diào)崗理由是否正當(dāng)、目的是否合理、調(diào)崗的權(quán)利基礎(chǔ)、調(diào)崗程序是否合法以及調(diào)崗內(nèi)容是否合理等方面進(jìn)行判斷，同時(shí)還需考慮調(diào)崗對勞動(dòng)者的生活影響以及用人單位是否采取了合理的彌補(bǔ)措施等因素。用人單位應(yīng)當(dāng)對其調(diào)崗行為的合理性和合法性承擔(dān)舉證責(zé)任。具體包括。

1、調(diào)崗是否為企業(yè)經(jīng)營或生產(chǎn)管理所必需。用人單位為了企業(yè)經(jīng)營的客觀需要可以進(jìn)行必要的調(diào)整，此種需要即包括企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營狀況或經(jīng)營方針，也包括企業(yè)經(jīng)營的客觀環(huán)境和市場狀態(tài)。

2、調(diào)崗是否違反勞動(dòng)合同約定或有效的規(guī)章制度的規(guī)定。用人單位對勞動(dòng)者進(jìn)行調(diào)整的前提要符合勞動(dòng)合同的約定或有效規(guī)章制度的規(guī)定，不能違反勞動(dòng)合同的明確約定，也不能違反勞動(dòng)合同簽訂的基本精神，且應(yīng)符合勞動(dòng)合同或規(guī)章制度中規(guī)定的變更的形式要求。

3、用人單位在依據(jù)合同約定或規(guī)章制度規(guī)定進(jìn)行調(diào)崗時(shí)，是否與勞動(dòng)者進(jìn)行了恰當(dāng)、積極的協(xié)商。是否聽取過勞動(dòng)者的意見和建議，保障勞動(dòng)者的知情權(quán)。

4、調(diào)崗是否符合勞動(dòng)者的工作技能。用人單位對勞動(dòng)者崗位和薪酬的調(diào)整應(yīng)根據(jù)勞動(dòng)者的個(gè)人能力、長期工作表現(xiàn)、工作崗位是否為勞動(dòng)者體能或技能所能勝任等方面綜合考量后所采取的經(jīng)營自主權(quán)行為；調(diào)崗前后的勞動(dòng)者工作崗位應(yīng)存在一定的關(guān)聯(lián)，其工作性質(zhì)及所需要的工作技術(shù)無明顯差別。

5、調(diào)崗調(diào)薪的對象是否具有針對性。用人單位不能為了達(dá)到對某一位勞動(dòng)者進(jìn)行調(diào)整的目的而有針對性地設(shè)置一些考試考核，尤其是用人單位認(rèn)為勞動(dòng)者不能勝任工作要求時(shí)，其所進(jìn)行的考試考核應(yīng)具有一定的普適性和常規(guī)性。調(diào)崗程序符合法律規(guī)定，且該調(diào)崗行為不具有侮辱性和懲罰性，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定用人單位的調(diào)崗行為合理合法。

6、用人單位對于勞動(dòng)者工作崗位的調(diào)整是否給勞動(dòng)者帶來明顯的不利或?qū)嵸|(zhì)性不便。如工作地點(diǎn)調(diào)換不同城市、勞動(dòng)條件不能達(dá)到工作崗位基本要求等方面；或者雖然調(diào)崗對勞動(dòng)者的生活產(chǎn)生明顯不便，但用人單位采取了合理彌補(bǔ)措施的（如提供交通補(bǔ)助、班車等）。

如果用人單位能夠舉證證明其調(diào)崗理由是正當(dāng)?shù)摹⒛康氖呛侠淼模{(diào)崗具有勞動(dòng)合同或者規(guī)章制度依據(jù)，調(diào)崗程序亦符合勞動(dòng)規(guī)定，調(diào)崗內(nèi)容具有合理性，那么法院會(huì)確認(rèn)用人單位調(diào)崗行為的合法性和合理性；反之，用人單位無法證明上述事實(shí)的，實(shí)踐中很有可能會(huì)被認(rèn)定為其調(diào)崗行為不具有合理性，勞動(dòng)者對此有權(quán)提出異議。因此，用人單位在調(diào)整勞動(dòng)者崗位時(shí)，應(yīng)當(dāng)綜合考慮崗位調(diào)整對勞動(dòng)者的影響，遵照《勞動(dòng)保護(hù)法》及相關(guān)規(guī)章制度，與勞動(dòng)者進(jìn)行協(xié)商，實(shí)現(xiàn)最優(yōu)解。