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新產假規定,2022年最新產假規定

2023-06-06 18:34發布

新產假規定,2022年最新產假規定

江西省最新產假規定

江西省最新產假規定:2019年法定產假為128天,其中,生育第一胎的準媽媽享受98天的產假,滿足其中生育第二胎及以上享受128天。政策法規解讀這下好了,很多家里生了小孩的準媽媽即將離開職場生活。這一假期,她們到底怎么安排呢?落實社保和個稅,社保在不斷改革,個稅目前對這個假期的實用性還不大,養老,生育,醫療等等等等,只要企業繳納社保,統一基本醫療保險,就可以入職就一定有工資,而生育報銷是必須有購買醫療保險的企業才可以報銷的,個稅每年也是有相應的要求,到2018年3月31日就是全國繳納個稅18萬人。 所以這個假期重點安排三件事,一個是社保,一個是醫療的一定要上,還有一個就是報銷的的問題。如果報銷不夠可以找app,今年個稅改革以后,生育費用相對前幾年,改革力度越來越大,也是最受關注的政策。據了解,2019年社保政策將繼續按以前標準執行。變化主要包括,城鎮職工的社保繳費比例由20%降至16%,并且與單位的人均繳費基數掛鉤,個人繳費基數下降比例不能超過上一年的2%;工傷保險,大病醫療、生育津貼計發標準也將有相應調整。醫療保險方面,將由3個月基準線,漲至5個月基準線,改為6個月基準線,并且社保和個稅共同計算報銷,合并統籌的報銷比例將低于全市統籌的報銷比例,有相關需求可留意國家醫保新政策。報銷比例相比之前還是有較大提高的,不過這個假期最需要做的就是把個稅不斷降低,不然一旦過了1000元就不能享受養老和醫療待遇,有很多人剛起步就繳納了2000-3000,覺得非常浪費,其實利用起這段時間進行資產配置規劃,投資個幾百塊也是非常不錯的,如果因為不斷繳納社保,虧了想補就難了。 具體如何操作可以看之前的文章《收益率25%,準媽媽投資哪個項目最安全?》。有需要的小伙伴可以私聊我了解喲。關注公眾號【三思小保】回復“知乎”免費領取一份簡單易懂的理財小課堂。

天津市最新產假規定

天津市最新產假規定出臺后,很多準媽媽都在詢問一個問題——產假期間,我能在家照顧寶寶嗎?會不會影響上班?首先要說的是,能在家照顧寶寶但是可能影響上班的情況:1、無故缺崗需在崗補齊給予少量補助;2、如有失業,在家期間無特殊情況不予補助;3、如果醫院建議在家休假時,需向用人單位申請;4、未孕寶媽暫時享受停工留薪期,不影響正常工作,也不要求返回工作崗位。5、對于參加國家統一制定的職工基本養老保險的女職工,產假期間未在用人單位工作的,由用人單位補足其在職工資的三倍標準。那么應該怎么辦呢?很多準媽媽在詢問,上班在家照顧寶寶會不會有影響,應該怎么保險起見?新的產假規定出臺后,準媽媽不用在緊張了,來看看老法師給大家提供的建議:一、明確幾點法律上的問題上班在家照顧寶寶時,往往會擔心受到用人單位調崗的影響。其實根據《女職工勞動保護特別規定》第十條和第十一條,規定了企業不得擅自調整女職工勞動保護權利。 同時第十二條,女職工生育、享受產假和哺乳期的權利,符合國家規定的條件的,不受本規定和本條例第二十二條第一款規定的限制。法律對女職工生育、哺乳權利作出了禁止性規定。也就是說,用人單位一般不得隨意在員工休產假期間,隨意調崗調薪或處理女職工任何利益。二、和單位協商,以妥善解決調崗補償問題的方式解決問題1、個人申請確認勞動合同終止,但是要提供證據證明自己違反規定。2、同意在調崗調薪期間拒絕上班,要求用人單位協助解決問題。 調崗調薪是調整收入,利用企業規章,進行了勞動方式的轉型,調崗調薪需要履行合同法關于員工意愿調整收入的規定,需要員工書面同意并提供證據確認。如果單位拒絕接受調崗調薪并要求強制員工離職的,單位需按曠工罰款及補償金作為勞動者的違法解除補償金,員工應與單位雙方協商后作出合同約定。未按照協商調崗調薪計劃履行調崗調薪的,視為曠工。3、可與單位協商是否在調崗調薪之前滿足女職工哺乳條件。在女職工生育哺乳期間不享受勞動保護和待遇,由用人單位與其協商,協商不成時,按照國家有關規定處理。因調崗調薪造成女職工人身損害的,單位需要承擔賠償責任。 調崗調薪時需要注意的細節1、調崗調薪時,企業需要提供人員變動情況,簡明扼要。2、明確違反規定會帶來哪些具體的后果,是否影響女職工休產假或者哺乳期等。需要調崗調薪的原因是什么,解決方案又是什么。3、要知道調崗調薪調薪,雙方要達成調崗調薪的一致性。 企業調崗調薪后原來用人單位未完成調崗調薪,原單位可以一次性支付調崗調薪,用人。

北京市最新產假規定

北京市最新產假規定,員工放完產假公司不發工資,員工可以這樣維權!根據《北京市產假規定》,產假期間公司不發工資,員工也可以訴求合法維權!判決依據:(1)在產假期間員工放假享受本單位帶薪產假,且有本人合法勞動合同;(2)在產假期間員工沒有享受帶薪產假,但仍要享受企業正常的產假工資;(3)雙方存在勞動關系;(4)享受不享受產假,應該扣除工資。司法實踐中,由于司法判決需要兼顧員工的實際利益,所以不會把符合條件的員工,都作為產假的被告。法院判決員工享受加班工資的,應當就加班工資的數額給予員工補償,但考慮其他各項因素,單純以加班工資數額過低為由免除其責任,從而規避法院審判責任的,并不能成為免除權利的被告。據此可知,可以支持員工的訴求,但需要提供加班工資數額的證據予以佐證。根據公司產假規定,離職員工在原單位需要承擔工資、社保、車補、住房公積金等一個月的補助,但同時單位還需要承擔相應的工傷保險和生育保險。 但是在實際的裁判操作中,往往會存在缺乏有效證據的問題,所以員工訴求合法,如果沒有直接證據,裁判結果的合法性是值得懷疑的。有朋友說員工正常放假離職后公司不發工資不發社保,工資發放條件是高保密性的,沒有在員工離職時做到合法準確書面的確認與轉賬支付和財務的清算工作;社保方面,不能去找新公司交,但轉移到保險局可以視同員工自己交納,但需要單位承擔一個月的社保公積金記賬報銷義務。綜上,員工提出合法維權,可以考慮走法律途徑維權。

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