勞動合同可以約定模糊工作崗位嗎

企業在招工過程中，企圖用“生產工作”、“生產崗位”等字眼進行模糊處理，而法院審理這么一起勞動爭議案件時候，對企業約定模糊崗位的做法給予否定。

作內容和工作崗位是《勞動合同法》規定的勞動合同的必備條款，然而，一些企業竟然在此動起“歪腦筋”，企圖用“生產工作”、“生產崗位”等字眼進行模糊處理，希望能夠牢牢控制調整崗位的權利和自由，使自己的“用工自主權”最大化。

河北省保定市中級人民法院近日對這樣一起勞動爭議案件二審宣判，對保定某知名企業約定模糊崗位的作法給予否定，宣告這樣的所謂“捷徑”和“妙招”對企業來說，既損人也不利己。

2009年9月，楊某到保定某制造公司工作，雙方簽訂3年期勞動合同，合同期滿后續簽3年，從2012年9月10日到2015年8月31日止。勞動合同約定，楊某的工作內容是從事“生產工作”，工資是基本工資加績效工資，每月3100元至5000元不等。

因種種原因，楊某的工作崗位像“走馬燈”般先后變動8次，既有公司安排的，也有楊某認為自己不能勝任而申請換崗的。2014年8月8日，剛剛換到一個新崗位的楊某接到公司人力資源部通知，稱其已被開除，要求立即辦理離職手續。楊某以公司違法解除勞動合同應予支付賠償金為由，向當地勞動爭議仲裁委申請勞動仲裁。

之后，楊某認為用人單位違法解除勞動合同，將其訴至定興縣人民法院，要求給予雙倍經濟補償的賠償金38000元及額外經濟補償金19000元。該制造公司稱，楊某在工作期間多次長時間脫離崗位，找領導調換工作，導致車間缸體生產線停產，給公司造成重大經濟損失，屬嚴重違反規章制度。

定興縣法院認為，楊某對公司安排的工作崗位不能勝任，公司與其解除勞動合同是符合法律規定的。但因公司未提前30日通知楊某，應在解除勞動合同前額外支付一個月的工資，在解除勞動合同后，還應當支付經濟補償金。據此法院一審判決，該制造公司支付楊某一個月的工資和經濟補償金共計22800元，駁回楊某其他訴訟請求。

該制造公司不服，上訴至保定市中級人民法院。保定中院近日作出二審判決，駁回上訴，維持原判。

法官釋法

“模糊崗位”系逃避法定義務

保定中院在審理中認為，法律賦予用人單位行使解除權的同時，規定了嚴格的實體和程序要求，以避免用人單位濫用此權利而侵犯勞動者的合法權益。用人單位必須在查明勞動者違紀事實的基礎上謹慎行使之，并對證明違紀事實成立負有完全舉證責任。某制造公司對楊某給單位造成損失和影響的主張，不能提供相關證據，法院不予支持。

該案二審主審法官表示，該制造公司頻繁調動職工工作崗位，并且把職工拒絕調整崗位當作“嚴重違紀”，其實源于勞動合同中對工作內容和崗位的模糊處理。本案中，職工和企業都可以用模糊約定作為崗位變動的理由，但企業不能據此取得調整職工崗位的絕對權利，職工也因此受到損害，如此約定對用人單位和職工雙方都是不利的。

該法官指出，在企業生產過程中，工作內容相對固定化、類型化、技能化，用人單位在勞動合同中用抽象性、一般性的觀念，代替具體的、特定的工作內容的約定，其實是逃避約定工作內容的法定義務。廣大企業切莫將這種規避法律規定的“損招”當“妙招”用，要真正信仰法律、依法辦事。