一少部分應聘者為了得到滿意的職位，不顧個人誠信，編造虛假教育背景或工作經(jīng)歷，以迎合招聘要求。這種勞動者以欺詐方式入職的情況仍屢見不鮮，無形中增加了企業(yè)的用工風險。雖然企業(yè)可以以勞動合同無效為由，主張解除勞動合同， 但也存在一定的法律風險。

勞動者欺詐法律風險分析

1. 勞動者欺詐行為的認定

常見的勞動者欺詐行為有提供虛假學歷、虛假資質等。根據(jù)《人力資源市場暫行條例》，勞動者如未如實提供本人的基本信息以及與應聘崗位相關的知識、技能、工作經(jīng)歷等情況，也可能被認定為欺詐。

勞動者欺詐行為主要有四個要件：首先，勞動者主觀上有欺詐的故意；其次，勞動者實施了欺詐行為；再次，用人單位因欺詐產生錯誤認識；最后，單位基于錯誤認識，而做出違背真實意愿的意思表示，即，基于因欺詐產生的錯誤認識與勞動者訂立勞動關系。而員工利用虛假學歷使用人單位與其訂立勞動合同的行為，是員工主觀上對用人單位進行欺騙，騙取勞動關系的行為。

2. 勞動合同無效的認定

根據(jù)我國《勞動合同法》第二十六條、第三十九條的規(guī)定，勞動者如果以欺詐、脅迫的手段，或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，則勞動合同無效或部分無效。在此情況下，用人單位可以解除勞動合同。

需要注意的是，在司法實踐中，用人單位如果僅僅證明勞動者存在欺詐情形，可能不足以促使法院認定勞動合同無效。用人單位還需對違背真實意思這一要件進行舉證，例如用人單位可以提供招聘時的崗位要求或員工手冊中的崗位要求，以及勞動者提供的簡歷及證明材料相對照作為證據(jù)，證明其因勞動者的欺詐作出了錯誤的意思表示。

但如果勞動者在實際工作中獲得認可，或其勞動成果足以證明其能夠勝任崗位，具體表現(xiàn)為用人單位與勞動者長期保持勞動關系、二次簽訂勞動合同或予以嘉獎，則即使勞動者入職時存在欺詐行為，法院也可能對用人單位認定勞動合同無效的主張不予支持。 3. 賠償責任的計算

勞動合同無效并不意味著用人單位可以拒絕支付任何勞動報酬，但用人單位可以要求勞動者返還因欺詐獲得的勞動報酬。根據(jù)最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(一)》第十四條的規(guī)定，參照本單位同期、同工種、同崗位的工資標準計算勞動者應得的勞動報酬，在已發(fā)放的工資中扣減后主張用工損失。因此，如果用人單位對勞動者的學歷、資質對應的工資標準作出了明確規(guī)定，則可將相關規(guī)定作為證據(jù)要求返還工資款。

此外，如果用人單位因勞動者不具備從事某項工作的專業(yè)資質受到行政處罰的，用人單位也可作為損失向勞動者要求賠償。

對企業(yè)可能產生的影響

勞動者以欺詐方式入職，除了使企業(yè)負擔用工風險外，還可能影響企業(yè)的收益。在對學歷、專業(yè)、資質有要求的領域，因勞動者能力不足，影響企業(yè)完成預定的工作計劃，可能給企業(yè)效益造成損失。且如果勞動合同無效的主張不能得到法院支持，進而被法院認定為違法解除，企業(yè)還可能承受對勞動者違法解除的賠償。

風險防控建議

1.企業(yè)在發(fā)布招聘信息時，應明確崗位錄用的必要條件，避免使用長期工作經(jīng)歷豐富的工作經(jīng)驗等模糊表述，并說明如不符合必要條件將不予錄取。

2.及時對勞動者提交的入職材料進行核查，要求勞動者一并簽署有關如實陳述和明確知悉崗位要求的聲明，既可以起到對勞動者的約束作用，一旦發(fā)生糾紛也可作為證據(jù)提交，證明勞動者的欺詐意圖。

3.續(xù)簽或變更勞動合同時，要求勞動者再次對提供的材料進行誠信承諾。

4.完善企業(yè)人力資源管理制度，將上述風險及防控要求納入企業(yè)制度的管理。