調崗時間法律有規定嗎

調崗時間法律有規定嗎

我國法律對調崗時間是沒有作出規定的，用人單位與勞動者協商一致的，可以調整崗位，勞動者不能勝任現有工作的，用人單位可以調崗。

《中華人民共和國勞動合同法》

第三十五條?用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。

變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。

第四十條?有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;

單位能否單方調崗調薪

任何一方提出調整崗位或調整薪酬，都要有相應的依據。對于勞動合同內容的變更，無論是出于公司方的要求或是勞動者的主張，無非基于下述三種情形：

1、依據法律法規的規定;

對于第一種情形而言，我國《勞動法》及《勞動合同法》規定，勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作崗位的，用人單位可以解除勞動合同。因此，對于不能勝任工作的勞動者，用人單位可以調整其工作崗位。另外，對于負有保守用人單位商業秘密的勞動者，用人單位可以在勞動合同中與勞動者約定脫密期，在脫密期間用人單位可以將勞動者調整至非涉密崗位。此種情況下，根據相關法律法規的規定，用人單位應對調整勞動者工作內容及工資待遇的合理依據承擔舉證責任。

2、雙方在勞動合同或公司的規章制度中就勞動合同的變更作出約定;

與第一種情形相比較而言，第二種情形強調勞動合同內容的變更基于雙方當事人的約定。勞動合同或規章制度中應明確約定調整工作內容、勞動報酬、工作地點等的有關條件，當事人可以按照約定履行，但是勞動合同中雖有工作內容、勞動報酬、工作地點等調整的約定，但調整的條件和指向不明確的，用人單位應當提供充分證據證明調整的合理性。用人單位不能證明調整合理性的，勞動者可以要求撤銷用人單位的調整決定。

3、雙方就勞動合同的變更協商一致，經協商后確定的新的崗位或薪酬，對雙方產生效力。