“企業員工關系管理實務中，對勞動合同的變更一直是企業很困擾的一個問題。大到企業兼并、撤銷，小到工資、工作崗位的變動，從某種程度上可以說企業員工關系管理就是勞動合同的不斷變更，因此，在勞動合同中約定變更條款也就成為企業降低勞動法律風險的一項重要操作技巧。

一、區分勞動合同約定變更和法定變更

勞動合同的法定變更容易理解，主要規定在《勞動合同法》第三十五條，強調協議一致變更和變更的書面形式，后最高院《關于審理勞動爭議適用法律若干問題的解釋四》第十一條，進一步認可了實際履行的變更方式。

而勞動合同約定變更主要是在勞動合同中約定一定條件，當條件成就時享有變更權的一方有權變更勞動合同。約定變更作為勞動合同的一項條款，其實質是將勞動合同的變更作為合同的履行來操作，進而規避法定變更的剛性要求。

實務中，勞動合同變更比較普遍，尤其是調崗調薪變地點尤為常見，而這類變更如果嚴格按照法定變更程序，一方面會約束用人單位靈活用人機制，降低單位人員競爭力；同時也造成變更程序繁雜、文書冗繁，不利于單位員工的管理。而將勞動合同變更事項提前規定在勞動合同中，約定一方在變更權，則能規避法定變更，提升用人單位用工自主權，增強單位人員競爭力。 

二、勞動合同約定變更“三原則”

勞動合同約定變更并非無所顧忌，也并非單位任意妄為的變更，約定變更條款的效力受到一定的限制，筆者將其歸納為約定變更三原則，即事前原則、分拆原則和合理原則。

事前原則，強調事前約定，用人單位在訂立勞動合同之初，即對可能出現的變更事項，如崗位、勞動報酬、工作地點、職級、權限、福利等內容預測，并設計合理的變更條件，如設定薪隨崗變的原則，約定崗位工資因崗位的變動而增減。同時注意約定變更的方式，可以將約定變更項目作為勞動合同的一個條款，也可以單獨訂立協議，作為勞動合同附件或者形成規章制度并在勞動合同中確定規章制度指引性條款。用人單位可以根據實際選擇合適的約定方式。

拆分原則，是對約定變更條款內容的規定，涉及崗位期限的拆分、勞動報酬結構的拆分、工作地點的細分。拆分原則將在崗位變更、薪酬變更和地點變更中做出詳細解釋，此處不再贅言。

合理原則，要求單位約定變更的合理性?！秳趧雍贤ā返诙鶙l規定了勞動合同無效的情形，這些情形對于勞動合同約定變更同樣適用，勞動合同的約定變更應當限制在合理合法的框架內，否則會因無效而導致一定的法律責任。

三、勞動合同約定變更與崗位調整

崗位調整是勞動合同變更的一項重要內容，對崗位調整采用分拆原則，即將勞動合同期限分拆為若干崗位期限，崗位期滿后實行競聘上崗制度，競聘上的續訂崗位或者提拔調崗，未能競聘上的，調整崗位，重新訂立崗位協議。

舉個簡單的例子：小王和A公司訂立了一份三年期勞動合同，并附屬訂立一年期崗位協議，崗位為部門主管，并在勞動合同中約定崗位合同期滿后參與競聘上崗，根據競聘結果重新訂立崗位協議。一年崗位期滿后，小王業績優良，得以按照原崗位重新訂立一年期崗位協議；如一年崗位期滿后，小王業績不良，公司按照競聘制度，將與小王重新訂立崗位協議，崗位調整為部門副主管。

實行單獨的崗位協議，重在將崗位調整變更為崗位協議的期滿續訂，從而規避了崗位的法定變更條件；實行競聘上崗制度，是崗位協議續訂的依據，也是單位建立內部競爭激勵的關鍵，保證了單位人員能上能下，避免了用工機制的僵化。

四、勞動合同約定變更與薪酬調整

拆分原則在薪酬調整中體現尤為明顯，表現在兩個方面：一是薪酬結構的拆分，對薪酬結構合理設計，可以采用增加浮動薪酬比例，增強薪酬的激勵性；加重長期薪酬項目，穩定職工勞動關系，降低職工流失率；采用薪酬福利化，增強單位薪酬的可控性。二是訂立薪隨崗變原則，在勞動合同中約定，薪酬構成中的崗位工資隨崗位變動而變動，崗位提升則薪酬增加，崗地降低則薪酬減少。

舉例來說：薪酬可以設計為基本工資+崗位工資+職級工資+績效工資+單位補貼，第一項為固定數，一般不能輕易變動；崗位工資適用薪隨崗變原則，按照不同崗位核定；職級工資和員工內部級別掛鉤，可以分為若干層次的級別；績效工資依據績效考核結果而定，屬于浮動工資項目；單位補貼是單位在法定補貼之外的特殊補貼，其數額、發放群體、發放時間均由單位自主決定，屬于單位的可控項目。

五、勞動合同約定變更與工作地點調整

工作地點約定變更的設計可以從三個方面考慮：

1、工作地點的范圍核定

工作地點范圍的核定在實務中容易被誤解，有的HR為了實現便利變動工作地點，將工作地點范圍定的很大，如工作地點約定為中國，但單位的作為地方性公司，經營范圍僅限于陜西，這種約定就明顯不合理，最終法院或仲裁部門會以實際履行原則確定工作地點。工作地點的核定應根據員工的崗位性質、公司的經營范圍核定，如甲為集團公司，小張為集團公司經理，經營范圍覆蓋全中國，那么其工作地點定位中國就具有合理性。

2、工作地點調整的合理性

工作地點嚴格來說是一個點而非一個面，但這個點也應當有一個合理的調整范圍，用人單位在約定時可以規定在某個范圍調整的自主權。如同一個樓層的調整、同一個商業區的調整均屬于合理調整；

3、不增加員工負擔或補償員工變動支出

如單位工作地點調整并約定對員工因工作調整造成的交通、住宿開支增加由單位負擔，則單位的地點調整不能造成員工的損失，也具備了合理性的要件，構成合法調整。采用變動補貼方式也能在一定程度上化解員工對工作地點變動的對抗情緒，避免勞資雙方糾紛的發生。