員工曠工解除勞動合同通知需要注意其內(nèi)容必須是員工親自簽署過的相關(guān)制度。

用人單位以勞動者曠工為由行使單方解除權(quán)時(shí)，需要注意以下問題：

1、連續(xù)曠工或累計(jì)曠工多久可單方解除勞動合同；

2、公司制定解除勞動合同的規(guī)章制度和程序是否符合法律規(guī)定，有無違背公序良訴；

3、公司制度是否經(jīng)過民主程序；

4、公司制定的規(guī)章制度是否公示告知員工；

5、解除勞動合同時(shí)是否通知工會；

6、解除通知書是否送達(dá)或送達(dá)方式是否合法等問題。

一、曠工行為的認(rèn)定

曠工是違反企業(yè)考勤制度的行為，通常情況為員工在未經(jīng)企業(yè)或部門的批準(zhǔn)而缺勤的行為。一般包括以下情形：

1、未履行請假手續(xù)或請假未獲批準(zhǔn)而擅自離開工作崗位的；

2、請假期滿，不續(xù)假或續(xù)假未獲批準(zhǔn)而逾期未歸的；

3、不服從公司合理工作安排，不按時(shí)到安排的工作崗位工作的。

二、因“曠工”用人單位在行使單方解除權(quán)，需重點(diǎn)關(guān)注是否達(dá)到曠工天數(shù)的普遍要求

《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》僅對員工嚴(yán)重違紀(jì)、嚴(yán)重違反規(guī)章制度情況下可以解除勞動合同的規(guī)定。勞動者連續(xù)曠工或累計(jì)曠工多少天可以行使單方面解除勞動合同沒有明文規(guī)定。在無法律明文規(guī)定時(shí)法院裁判實(shí)務(wù)就具有一定的指引和參考性，在法院判決中一般以連續(xù)曠工3天以上作為用人單位可以合法解除勞動合同的裁判依據(jù)。因此用人單位在規(guī)章制度中規(guī)定勞動者連續(xù)曠工3天或3天以上作為解除勞動合同制度要求，且經(jīng)過了法律規(guī)定的其他程序要求，如經(jīng)訴訟或仲裁程序，公司多會得到支持其請求。

三、公司規(guī)章制度制定的程序和內(nèi)容是否合法

《中華人民共和國勞動合同法》第39條第2款規(guī)定，勞動者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動合同。勞動合同法授權(quán)企業(yè)可以通過規(guī)章制度對員工進(jìn)行管理，用人單位若以曠工為由解除與員工的勞動合同需要符合公司內(nèi)部規(guī)章制度要求，因此公司需要在公司規(guī)章制度中明確規(guī)定連續(xù)曠工或累計(jì)曠工多久屬于嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度，在員工違反時(shí)可予以解除勞動合同。反之，用人單位就不能以曠工名義單方面解除勞動合同。如果公司沒有在公司規(guī)章制度或員工手冊注明連續(xù)曠工或累計(jì)曠工作為嚴(yán)重違反公司制度，僅口頭告知職工，該口頭協(xié)議無法產(chǎn)生有效依據(jù)，員工可能以各種理由逃避該規(guī)定。因此公司在指定規(guī)章制度時(shí)需要注意以下內(nèi)容：

1、制定規(guī)章制度的內(nèi)容必須符合法律規(guī)定

根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第4條第1款規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者在享有勞動權(quán)利同時(shí)也需要履行勞動義務(wù)。在司法實(shí)踐中，仲裁部門和人民法院會對公司規(guī)章制度的合法性、合理性進(jìn)行審查，公司制定的規(guī)章制度如存在不合法、不合理則不能作為仲裁或裁判的依據(jù)。因此，用人單位制定的規(guī)章制度需要符合法律規(guī)定和公序良俗，否則可能會得不到法院或仲裁機(jī)構(gòu)的認(rèn)可，對勞動者也起不到約束作用。

2、制定規(guī)章制度需經(jīng)過民主程序。

根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第4條第2、3款的規(guī)定，用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定實(shí)施過程中，工會或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)模袡?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。

3、制定的規(guī)章制度是否通過有效途徑告知員工。

根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第4條第4款的規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知?jiǎng)趧诱摺Ｒ虼嗽谠V訟過程中用人單位必須舉證證明已經(jīng)向每位員工公示告知，并有切實(shí)的證據(jù)，即有充分證據(jù)證明員工知曉該規(guī)章制度，否則需承擔(dān)證據(jù)不足的不利后果。

公示、告知的途徑一般為：讓其員工簽字確認(rèn)，培訓(xùn)學(xué)習(xí)并做好學(xué)習(xí)記錄和簽字、勞動合同中有其約定條款、員工手冊（員工領(lǐng)取需要簽字）。在司法實(shí)踐中如果公司僅通過公司官方網(wǎng)站進(jìn)行公示，法院通常會判決用人單位未履行告知義務(wù)或公示程序，從而判決企業(yè)敗訴。還有通過在公告欄張貼公告的方式也不可取，這種公告方式也無法作為用人單位履行公告程序證據(jù)。

四、解除勞動合同應(yīng)當(dāng)通知工會

《中華人民共和國勞動合同法》第四十三條規(guī)定:用人單位單方解除勞動合同，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動合同約定的，工會有權(quán)要求用人單位糾正。用人單位應(yīng)當(dāng)研究工會的意見，并將處理結(jié)果書面通知工會。根據(jù)法條規(guī)定用人單位單方解除勞動合同時(shí)，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會，如果公司未建立工會的，應(yīng)當(dāng)通知過職代會或地區(qū)工會，不能僅簡單地理解為履行了通知義務(wù)這一程序即可，而應(yīng)理解為企業(yè)單方面解除職工勞動合同時(shí)，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知職代會或地區(qū)工會，不能理解為企業(yè)未建立工會而可以不履行該程序。職代會或地區(qū)工會認(rèn)為企業(yè)違反法律、法規(guī)和有關(guān)合同，要求重新研究處理時(shí)，企業(yè)還當(dāng)研究職代會或地區(qū)工會的意見，并將處理結(jié)果書面通知職代會或地區(qū)工會。

五、解除通知書送達(dá)勞動者的方式是否合法

送達(dá)方式一般有直接送達(dá)、郵寄送達(dá)、公告送達(dá)、留置送達(dá)、請公證處的人公證送達(dá)等方式。

直接送達(dá)方式，應(yīng)要求勞動者簽字，拒絕簽字的，送達(dá)人應(yīng)書面注明。但需要注意的是必須要有兩人以上一同前往，送達(dá)員工并要求簽收。如果員工本人不在家，也可以請員工同住的成人直系親屬簽收有效。

留置送達(dá)方式，當(dāng)直接送達(dá)無人人接收，家中無人，可以請所在社區(qū)的工作人員，或轄區(qū)派出所民警陪同一起到員工家門口，將信件內(nèi)容塞入員工家中，并請社區(qū)、民警簽字佐證已送達(dá)。

郵寄送達(dá)方式，需留下寄送收據(jù)，在快遞單上注明送達(dá)文件的名稱：比如解除勞動合同書或返崗?fù)ㄖ獣Ｔ诩乃鸵院筮€需要保持郵局聯(lián)系，確認(rèn)員工是否收到文件，郵局會確認(rèn)反饋。如因地址有誤退回，需考慮其他送達(dá)方式。

公告送達(dá)必須是窮盡了上述二種方式均無法送達(dá)其員工本人時(shí)，才可以采取公告送達(dá)的方式。公告送達(dá)要注意選擇的媒體，要選取在國內(nèi)公開發(fā)行的報(bào)刊上刊登。

公證送達(dá)，這種送達(dá)方式代價(jià)比較高，是請公證處的公證員來進(jìn)行作證，證明已將文書送達(dá)員工。

六、員工嚴(yán)重違反規(guī)章制度事實(shí)需公司舉證

用人單位必須舉證證明員工存在嚴(yán)重違法公司規(guī)章制度的事實(shí)，并就解除勞動合同的合理性和合法性進(jìn)行充分舉證，即在有效并經(jīng)過公示的規(guī)章制度下，員工行為達(dá)到嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度時(shí)才能單方面解除勞動關(guān)系。如果用人單位沒有充足的證據(jù)證明勞動者嚴(yán)重違反規(guī)章制度，用人單位就不能單方面解除勞動合同，否則需承擔(dān)因違法解除勞動合同所帶來的不利后果。