第一、從操作流程上考慮。

當遇到員工曠工的時候，切忌不要急于給員工辦理解除手續。員工不來可能有很多原因就本案例的員工來看，一旦請假員工被解除勞動合同，后拿出了曠工期間的醫院假條，并以此提起仲裁，屆時公司的解除行為很可能最終被認定為違法，畢竟員工因病不能上班合乎情理。因此，這種情況下建議公司采取先禮后兵的辦法來避免這種情況。當員工發生曠工，公司可在第一時間向員工發出《返崗通知書》，要求員工在規定的時間內回公司上班，并提供相應請假的證明。如果員工接到《返崗通知書》后仍不按時到崗，公司這時再給員工發出《解除通知書》，這樣讓員工主動放棄解釋的權利，公司便占據了主動權，即使員工再找借口想返崗或提起仲裁，最終能被認可的可能性也會變得微乎其微。

第二、收集證據

流程完善后，其次需要解決的問題便是舉證。這點直接關系到公司的舉措行為是否合法。關于員工曠工的舉證責任，《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》(一)第十三條規定：“因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任?！蓖瑫r，《勞動合同法》第五十條規定：“用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明……?！?/p>

根據以上有關勞動法的規定，公司解除員工勞動合同所發生的勞動爭議應負舉證責任。就本案例中曠工員工，首先公司HR應該對這兩個員工沒有到公司上班的事實加以證明，最直接的辦法是公司通過提供考勤記錄，用以證明員工未經其上級領導批準，無正當理由拒絕為公司提供勞動，也即未履行勞動合同。由此請仲裁認定員工曠工的事實。其次，公司作出決定，對這兩位員工做出解除勞動合同的決定，并向曹某出具了解除勞動合同證明。這里需要強調的是，公司不管以何種理由解除員工勞動關系，都必須按規定向員工發出解除勞動關系書面通知書，最重要的一點在于要能證明員工收到了解除通知的事實，對于這一問題比較有效的證據是提供快遞公司提供的員工簽收回執。

第三、建立健全公司的相關規則制度

當然，除了上面提到的操作流程和舉證內容外，公司完善的規章制度及員工對規章的有效確認也是必不可少，只有基于有效規章制度作出的解除行為才能被仲裁認可。所以，根據《勞動合同法》第三十九條：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：(二)嚴重違反用人單位的規章制度的”的規定，依法解除員工曹某的勞動合同。且此情形不屬于用人單位應當向勞動者支付經濟補償的情況，公司可即時解除這兩位員工的勞動合同，且不支付經濟補償金。

在處理時間的時候我們沒必要采取曠工的這種極端的方式解決，所以我們一定要記住用合法的方式進行才能為自己討回利益，否則會造成更慘重的后果！以上就是律聊網小編為大家在網上找到的系那個管曠工解除勞動合同的相關知識了，希望能夠幫助到大家！如果您還有任何疑問，歡迎在本網進行律師咨詢。