微信請假算不算曠工？有說法了

近日，大連開發區法院審理了一起勞動合同糾紛案，原告張某因公司違法解除勞動合同，而將公司告上法庭。

案情背景

2019年7月1日，張某身體不適去醫院看病，通過微信向部門負責人請了一天病假。微信聊天記錄中，該部門負責人收到張某請假的消息后回復了理解，身體是第一位的。

7月3日，該公司則以張某6月30日-7月2日，未經批準無故曠工三天為由，扣除張某三天工資并罰款600元。同一天，該公司又用張某嚴重違反用人單位規章制度的理由，辭退張某并解除勞動合同。

張某與該酒店簽訂的勞動合同期限為一年，從2007年10月1日開始，后來也多次續簽，一直到2019年9月30日。約定被告對原告實行以年為周期綜合計算工時工作制，原告工作一日休息一日。

那么，問題來了。張某的行為，到底屬于曠工還是請假？

首先，曠工并不成立 法院經審理認為，根據雙方簽訂的勞動合同，原告工作時間為工作一日、休息一日，在被告未提供充分證據證實原告收到新排班表的情況下，6月30日應為原告休息日，故不能認定原告6月30日曠工。 其次，微信請假合理 通過微信聊天記錄顯示，該公司部門負責人在收到張某請假的消息后，回復道：理解，身體是第一位的。法院判定，這可視為部門負責人同意原告的請假申請。

第三，并非無故缺勤 雖然，按照履行請假程序上，張某并未向行政人事部負責人電話備案，但張某所提供的門診收據、疾病診斷書證實張某確實是因為身體不適去醫院就診的事實。故不宜認定張某未履行請假手續無故缺勤（曠工）。

最終，法院根據《中華人民共和國勞動合同法》相關規定，判決被告某酒店有限公司支付原告張某違法解除勞動合同賠償金、加班工資和帶薪年休假工資共67375元。 相關法規速遞 　《中華人民共和國勞動合同法》 　　第三條 訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則。 依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。

　　第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。 　　勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。 本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

第八十七條 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

　　《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》 第一條 勞動者與用人單位之間發生的下列糾紛，屬于勞動爭議，當事人不服勞動爭議仲裁機構作出的裁決，依法提起訴訟的，人民法院應予受理：勞動者依據勞動合同法第八十五條規定，要求用人單位支付加付賠償金發生的糾紛；

　　《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》 第九條勞動者主張加班費的，應當就加班事實的存在承擔舉證責任。但勞動者有證據證明用人單位掌握加班事實存在的證據，用人單位不提供的，由用人單位承擔不利后果。

　　《最高人民法院關于適用〈中華人民共和國民事訴訟法〉的解釋》 　　第九十條 當事人對自己提出的訴訟請求所依據的事實或者反駁對方訴訟請求所依據的事實，應當提供證據加以證明，但法律另有規定的除外。 在作出判決前，當事人未能提供證據或者證據不足以證明其事實主張的，由負有舉證證明責任的當事人承擔不利的后果。

　　《職工帶薪年休假條例》 　　第三條 職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。 　　國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。

看到這里，是不是驚喜地發現，現在微信請假也逐漸合理化了呢？互聯網是有記憶的，網絡記錄著我們的生活，保護同時約束著我們。在關鍵時刻，我們一定記得拿起法律武器保護自己，維護自身合法權益。