2008年8月張小丫入職北京某公司，勞動合同約定，乙方（張小丫）嚴重違反公司規章制度的，甲方（公司）有權解除勞動合同并不支付經濟補償金。

《員工違紀處理規定》載明“嚴重違反企業勞動紀律及規章制度的（包括連續三天曠工或一年內累計曠工六天）的，解除勞動合同”；《員工考勤管理規定》也載明“請病假人員不能提供假條，或開具假病假條及有意隱瞞實情而不上班的，其離崗天數按曠工計算；連續三天曠工或一年內累計曠工六天的，解除勞動合同。”

2017年1月5日、13日、20月以及同年2月3日，張小丫先后向公司提交了北京某醫院病假診斷證明書（開具人為郭大夫），上述假條載明的病假時間分別為8天、8天、13天、13天。

對此假條的真實性，公司曾前往醫院進行過多次核實，醫院以及郭大夫也就公司的核實分別做出過如下說明：

1.醫院2月9日說明“張小丫就診于我院中醫骨外科郭大夫，診斷慢性胃炎，通過針灸治療。郭大夫分別于1月5日、1月13日、1月20日開具的假條均為3天，特此說明。”

2.醫院2月13日說明“張小丫就診于我院中醫骨外科郭大夫，診斷慢性胃炎，通過針灸治療。郭大夫分別于2月3日開具的假條為3天，特此說明。”

3.郭大夫2月15日說明“15日患者張小丫在我科就診，因病情需要休假8天，但由于醫院規定超過3天不予蓋章，所以我為了方便修改，開具3天，我告訴張小丫，蓋章后把假條拿給我，我無視院方規定，為了避免醫院發現，才蓋章后修改，與張小丫無關。以上四張假條同上一樣。”（院方蓋章確認屬實）。

4.醫院3月22日說明“2017年2月15日，公司來我院調查其員工張小丫的病假條涂改事宜。我院郭醫生是為張小丫開具病假條的醫生，參與了調查。郭醫生在調查中寫了書面說明，承認其本人在為張小丫開具病假條時，違反我院規定，在病假條蓋章后又進行了修改，與患者張小丫無關。”

5.郭大夫3月23日說明“本人郭大夫，2017年2月15日，本人在北京豐臺醫院作出書面情況說明，證明患者張小丫在2017年1月期間所開具了四張病假條，每張病假條在經醫院蓋章后，都由本人進行了改動，與患者張小丫無關。”

對上述說明，公司表示即使張小丫沒有直接實施變造假條的行為，但其明知是通過違反醫院審批規定，采用先蓋章后修改而取得的變造假條的情況下，仍向公司提交，以騙取病休的做法已經嚴重違反了公司管理制度，并構成曠工。對此，張小丫表示自己沒有直接實施變造假條，且向公司提交時，沒有意識到醫務人員的行為不妥以及對自己的影響，主觀上沒有騙取休假的惡意。

公司對醫院亂開假條問題向衛生和計劃生育委員會也進行了投訴。

2017年3月7日北京市豐臺區衛生和計劃生育委員會向公司作出《關于貴司反映北京某醫院亂開假條問題的答復》，認定醫院存在違規行為。

2017年2月24日，公司召開行政辦公會，認定張小丫提交變造的病假條，構成連續曠工超過3天，決定與張小丫解除勞動關系并通知工會。

2017年2月27日公司工會作出《關于張小丫曠工違紀處理意見的批復》，同意與張小丫解除勞動合同。同日，公司出具《解除勞動合同通知書》并向張小丫當面送達，張小丫拒收。后公司又采用郵寄的方式向張小丫送達，仍被拒收。

2017年3月29日，公司在北京晨報上發布與張小丫2月27日解除勞動合同的公告。

張小丫向北京市西城區勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求公司支付2017年3月的工資及違法解除勞動合同賠償金。

2017年7月18日，仲裁委裁決公司支付張小丫違法解除勞動合同賠償金72738.72元。

公司不服仲裁裁決，提起訴訟。

一審法院：明知假條系變造還交給公司騙取病休，不誠信，構成曠工，公司解雇不用賠錢！

一審法院認為，用人單位、勞動者應當按照法律規定及合同約定，忠實、守信、全面的履行各自義務。勞動者嚴重違反用人單位規章制度的，用人單位有權解除勞動合同。

本案中，張小丫慫恿醫療機構相關人員多開病休期限，蓋章后將假條交予他人修改，并在明知變造的情況下仍向公司提交以騙取病休的行為，違背了誠實信用原則、違反了公司的規章制度，構成曠工超過3天，情節嚴重。公司以此為由與張小丫解除勞動合同，有事實及法律依據且程序合法，屬合法解除，不負有支付賠償金的義務。

據此，法院對公司要求不支付張小丫違法解除勞動合同賠償金的請求，予以支持。張小丫關于自己并未直接實施變造行為，且因主觀認知不夠、不具惡意的抗辯意見，沒有依據，亦不具免除其承擔法律后果的效力，法院不予采信。

據此，一審法院于2017年10月判決：公司不支付張小丫違法解除勞動合同經濟賠償金72738.72元。

張小丫不服，向北京二中院提起上訴。

二審法院：無真實醫囑病假條的情況下休病假，客觀上構成曠工，解雇合法！

北京二中院經審理認為，誠實信用原則是公民從事民事活動應當遵循的基本原則。本案中，張小丫在客觀上確實存在向用人單位提交變造后的病假條的行為，其在無真實醫囑病假條的情況下休病假未向用人單位提供勞動，亦在客觀上構成曠工行為，在此情形下，公司經報工會程序后與張小丫解除勞動關系，并未違法相關法律規定。

一審法院判決公司無需支付違法解除勞動合同賠償金，正確合理。綜上，判決如下：駁回上訴，維持原判。

申請再審：修改假條天數可以避免反復請假，是合理的

張小丫不服，向北京高院申請再審，認為考慮到其病情嚴重需持續治療，以及反復請假不便利性，郭大夫開具了時間較長的病休時間，合情合理。且假條是否生效與曠工不能形成直接因果關系。

高院裁定：勞動者嚴重違反用人單位規章制度的，用人單位有權解除勞動合同

北京高院經審查認為，勞動者嚴重違反用人單位規章制度的，用人單位有權解除勞動合同。

本案中，張小丫客觀上確實存在向用人單位提交變造后的病假條行為，其在無真實醫囑病假條的情況下，休病假未向用人單位提供勞動，亦在客觀上構成曠工行為。

在此情形下，公司報工會按相關程序，依法解除與小丫的勞動關系，并無不當。原審法院查明的事實清楚，根據在案證據證明，依法判決公司無需支付違法解除勞動合同賠償金正確，有事實、法律依據。

綜上，高院裁定駁回張小丫的再審申請。

案號：（2018）京民申3049號

【實務點評】

關于員工泡病假問題，一直是人力資源管理中的一個難點問題，本案中公司的幾個做法可供HR參考，下面劃重點啦，注意看：

1、在規章制度中對提供虛假病假條做出相關規定。本案中公司《員工考勤管理規定》也載明“請病假人員不能提供假條，或開具假病假條及有意隱瞞實情而不上班的，其離崗天數按曠工計算；連續三天曠工或一年內累計曠工六天的，解除勞動合同。”

2、在發現員工提供的病假條有疑問時，前往醫院進行調查核實。本案中公司派出人員曾前往醫院進行多次核實，成功取得了大夫修改病假條的證據。

3、對醫院違規行為進行投訴舉報，獲取醫療主管部門的處理意見。本案中公司向北京市豐臺區衛生和計劃生育委員會投訴，取得了衛計委做出的《關于貴司反映北京某醫院亂開假條問題的答復》。

4、解除合同事先不忘通知工會。《勞動合同法》第四十三條規定，用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。本案中公司也注意到了這個通知程序，按照法律規定通知了工會。

文章來源：勞動法庫

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