原告在被告處工作至2018年3月12日，被告為原告發(fā)放工資至2018年4月，被告為原告繳納社會保險費至2018年5月。5月28日，被告向原告出具《勞動合同解除通知書》，載明：您自2018年4月13日至2018年6月12日申請的病假，按員工手冊規(guī)定，病假單及病假記錄應在病假之日起3日內提交。但是您未按要求提供病假證明原件，經過多次催討，也未見您有回復。此未在崗期間被視作為曠工，時間長達2個月。根據《員工手冊》12.2.1條款：拒絕提供醫(yī)院證明、提供虛假病假資料或不接受公司指定醫(yī)院檢查的。曠工連續(xù)三天及以上的規(guī)定，您的行為已經構成了嚴重不當行為。經研究，決定依據《員工手冊》及相關勞動法律的規(guī)定，給予以下紀律處分：立即解除勞動合同。 法院認為，綜合本案現有證據能夠證明被告提交的員工手冊（第三版）經合法程序制定并已發(fā)送給原告，原告未按照員工手冊（第三版）的規(guī)定向被告提交相關病假材料原件，經被告多次溝通后，原告仍未能提交，根據員工手冊（第三版）的規(guī)定，拒絕提供醫(yī)院證明、提供虛假病假資料或者不接受公司指定醫(yī)院檢查的屬于嚴重不當行為，員工構成嚴重不當行為的紀律處分為解除勞動合同，故被告于2018年5月28日以原告構成規(guī)定的嚴重不當行為為由作出勞動合同解除通知書，根據《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條第二項規(guī)定解除與原告的勞動合同，并無不當。 案件解析 1.本案中，單方解除的主體是用人單位，這相對來說比較少見。在實踐中，用人單位即使在適用第三十九條第二項這一情形下運用單方解除權，仍然受到各種各樣的限制。因為很多時候，出于對弱勢群體的保護，勞動仲裁往往會將嚴重違紀的適用范圍進行一個狹義界定，這個時候用人單位反而成了相對弱勢方。因此，本案中的被告在平時的用工過程中就進行了程序規(guī)定和風險防范，用規(guī)章制度對法條的兜底性條款進行了解釋。即被告之所以能夠得到法院的支持，很重要的一個前提條件是其擁有較完善的規(guī)章制度，對員工的行為準則，特別是請假、曠工、解除合同的條件等情形進行了較為詳細的規(guī)定，為本案的勝訴奠定了制度基礎。 2.證據在庭審中尤為重要，提交證據要符合三性。原告的敗訴很重要的一點還在于其在庭審過程中仍舊無法提供法院要求的病假證明材料，從訴訟角度來看，其主張無證據依托；相反，被告對于自身的主張均有書面材料進行佐證，并有往來聊天記錄進行旁證。因此，無論是用人單位還是勞動者本人，雙方在進行工作溝通的過程中都應該盡可能的保留紙質書面證據，以便在關鍵時刻能夠維護自身的合法權益。 案例啟示 1.用人單位未制定規(guī)章制度或在規(guī)章制度的制定程序不合規(guī)定，就容易在訴訟中處于被動地位。《勞動合同法》第四條第2款對規(guī)章制度的制定程序做出了規(guī)定：單位制定的規(guī)章制度應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。規(guī)章制定程序的最核心之處在于與勞動者平等協(xié)商制定。在總公司職工代表大會、中高層干部會議、總經理會議等名義中通過的規(guī)章制度，其程序的民主性顯然是無法得到保障的。公司有關規(guī)章制度的存在誠然重要，但民主協(xié)商程序決定了這項制度的適用范圍。民主協(xié)商的過程既是告知勞動者有關規(guī)章制度的過程，也是用人單位可以引用過錯解除制度的前提之一。 2.規(guī)章制度的內容特別是針對引起糾紛的制度內容，其合法性判斷的不同結果會導致司法裁判者對規(guī)章制度的效力作出不同的認定。規(guī)章制度的制定不可突破法律強制性條款，若是在合法范圍內，則其合理性是第二順位需要被判定的。 3.用人單位解除合同的程序是否已到位。《勞動合同法》第四十三條規(guī)定，用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。若是用人單位在解除合同時沒有通過工會，而是直接向勞動者送達解除合同指示，那么從程序上會存在一定的瑕疵，導致訴訟風險，但是司法解釋允許用人單位就其解除勞動合同中的程序性瑕疵進行補正，平衡兩者關系。因此，不論是事前的制度制定還是事中的程序正義、證據保留都至關重要。