【案情】

2016年4月5日，胡某與某公司簽訂勞動合同。某公司為胡某繳納2016年4月份社會保險，保險基數為2623元。某公司未為胡某發放工資。2016年4月27日，某公司以違反勞動紀律為由，違法與胡某解除勞動關系。2016年5月13日，胡某以某公司未按規定支付工資、帶薪年休假工資、賠償金等為由申請勞動仲裁。勞動仲裁部門裁決后，胡某不服提起訴訟，主張2012年5月與山東盟誠電氣有限公司（以下簡稱盟誠公司）簽訂勞動合同，2014年8月，盟誠公司通過其子公司山東盟誠節能新材料有限公司（以下簡稱盟誠新材料）設立淄博德生農業科技有限公司，后更名為山東農邦邦農業科技有限公司（以下簡稱農邦邦公司），其被調入農邦邦公司廠區工作，工資待遇仍由盟誠新材料發放，2015年5月，盟誠新材料以方便管理為由，要求與農邦邦公司簽訂勞動合同，2016年4月，農邦邦公司要求胡某與某公司簽訂了勞動合同。為此胡某提交工商登記、工作證、人事調動表、QQ群聊天記錄、辦公固定資產交接表，證明盟誠公司與農邦邦公司、農邦邦公司與某公司之間為關聯公司。某公司則主張盟誠公司、農邦邦公司及某公司均具有獨立的法人資格，不存在關聯關系。胡某提交電話錄音、值班通知照片、解除勞動合同證明書，證明不是無故曠工，而是未經同意變更勞動地點、工作時間，強制要求加班，導致無法正常工作，屬于違法解除勞動合同。某公司對電話錄音、值班通知照片證明的內容不予認可。

【審判】

人民法院經審理認為：胡某在某公司工作不到一個月，未發放工資，應以2016年4月為繳納社會保險的基數2623元作為月工資收入。故某公司應向胡某支付工資2412元（2623.00÷21.75天×20天）。某公司無證據證明胡某嚴重違反單位規章制度，違法與胡某解除勞動合同，應支付賠償金。胡某提交的證據不能證明盟誠公司、農邦邦公司、某公司之間存在關聯關系，故胡某的賠償金按半個月的雙倍計算應為2623元（2623元×0.5個月×2倍）。胡某自2016年4月5日至4月27日共加班3天，加班費為724元（2623.00÷21.75天×3天×200%）。據此一審判決：某公司支付胡某工資2412元、賠償金2623元、加班費724元并為胡某辦理檔案和社會保險關系轉移手續。

胡某持原審起訴意見提起上訴。二審法院經審理認為：胡某提供的張XX的談話錄音載明，胡某在與某公司簽訂勞動合同之前即已接受張某某的管理，胡某到某公司是被委派。一審法院要求某公司通知張某某到庭質證錄音筆錄，某公司明確予以拒絕，應當承擔相應不利的法律后果。從某公司、盟誠公司、農邦邦公司等公司的名稱、股權及股東變更工商登記材料來看，雖然公司之間不存在絕對的隸屬和控股關系，但存在一定的關聯關系。結合胡某提交的其他證據，可以認定符合《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》第五條第二款規定的情況，原用人單位未支付胡某經濟補償，在支付賠償金時應當合并計算工作年限，從2012年5月至2016年4月。賠償金應為20984元（2623元×4個月×2倍）。據此二審在對其他項目予以維持的同時改判某公司支付胡某賠償金20984元。

【評析】

本案涉及的主要問題在于，勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，解除勞動合同時用人單位應支付的經濟補償金應如何正確認定。具體則涉及對關聯企業的正確認定問題。

本案中所出現的勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位的情形在實踐中較為常見，勞動者的工作年限是勞動者享受本單位職工福利、計算用人單位解除勞動合同時應當給勞動者發放的經濟補償金數額的重要依據，為有效防止用人單位在《勞動合同法》實施后利用變換用工主體規避支付經濟補償金、簽訂無固定期限勞動合同的法定義務，切實保護勞動者合法權益，《勞動合同法實施條例》第10條及《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》（以下簡稱《解釋（四）》）第5條第1款明確規定了在勞動者“非因本人原因”產生用人單位變動情形的，在計算支付經濟補償金或賠償金的工作年限時，勞動者在原用人單位的工作年限應合并計算為新用人單位的工作年限。另外因司法實踐中對于如何認定“勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作”爭議較大，《解釋（四）》第5條第2款在總結實踐中的各類情形的基礎上，對此也作出了相對明確的規定：“用人單位符合下列情形之一的，應當認定屬于‘勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作’：……（四）用人單位及其關聯企業與勞動者輪流訂立勞動合同；（五）其他合理情形。”不過其中的第四種情形中所稱的“關聯企業”，現行的勞動法律法規中對其概念尚無明確的界定，司法實踐中在認定上存有一定的爭議。本案即是如此。本案中一審法院認為盟誠公司、農邦邦公司、某公司之間不存在關聯關系，而二審法院則認定上述公司構成關聯企業，故在本案中適用《解釋（四）》第5條第2款第4項的規定合并計算工作年限而計算賠償金。由此可見，在本案中這種勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的情形下要想正確認定解除勞動合同經濟補償金，其關鍵問題就在于對“關聯企業”的正確認定。

關于這一問題，1998年5月20日發布的《關聯企業業務往來稅務管理規程（試行）》第4條對“關聯企業”給出的界定標準為：（一）相互間直接或間接持有其中一方的股份總和達到25%或以上的；（二）直接或間接同為第三者所擁有或控制股份達到25%或以上的；（三）企業與另一企業之間借貸資金占企業自有資金50%或以上，或企業借貸資金總額的10%是由另一企業擔保的；（四）企業的董事或經理等高級管理人員一半以上或有一名常務董事是由另一企業所委派的；（五）企業的生產經營活動必須由另一企業提供的特許權利（包括工業產權、專有技術等）才能正常進行的；（六）企業生產經營購進原材料、零配件等（包括價格及交易條件等）是由另一企業所控制或供應的；（七）企業生產的產品或商品的銷售（包括價格級交易條件等）是由另一企業所控制；（八）對企業生產經營、交易具有實際控制的其他利益上相關聯的關系，包括家庭、親屬關系。同時《中華人民共和國稅收征收管理法實施細則》第51條將“關聯企業”界定為有下列關系之一的公司、企業和其他經濟組織：1、在資金、經營、購銷等方面，存在直接或者間接的擁有或者控制關系；2、直接或者間接地同為第三者所擁有或者控制；3、在利益上具有相關聯的其他關系。依據上述規定，結合審判實踐，人民法院對于“關聯企業”的認定具體應當從以下幾方面加以把握：

一是業務關聯。業務關聯是指公司與股東或其他公司之間的經營業務、經營行為、交易方式、價格確定等持續關聯，簡而言之就是從事同一業務。外界無法分清其交易的對象到底是哪個公司，故對于外界交易的對方來講，業務關聯亦稱為主體關聯。

二是人事關聯。人事關聯是指公司的股東和高級管理人員等與其他公司的同類人員相互交叉。公司作為擬制法律主體，其意志通過公司的股東和高級管理人員表達。如果公司的上述人員與其他公司的同類人員相同，各公司之間盡管形式上獨立，但實質上互為一體。其主要表現在：公司之間董事相互兼任；高級管理人員統一調配和任命；公司與股東或多個不同公司的董事、經理完全一致，甚至雇員也完全一致，即“一套人馬，多塊牌子”。

三是財產關聯。財產關聯是指公司的財產不能與其他公司的財產進行明確的區分。公司財產與其他公司財產的分離是公司人格獨立的基礎。只有以財產分離為前提，公司才能擁有自己獨立的財產并以此獨立承擔債務。

具體到本案中，胡某提供的張某某的談話錄音載明胡某在與某公司簽訂勞動合同之前即已接受張某某的管理，其到某公司工作系被委派。一審法院要求某公司通知張某某到庭對此質證，某公司明確予以拒絕，應當承擔相應不利的法律后果。從某公司、盟誠公司、農邦邦公司等公司的名稱、股權及股東變更工商登記材料來看，雖然公司之間不存在絕對的隸屬和控股關系，但存在一定的關聯關系。結合胡某提交的其他證據，可以認定符合《解釋（四）》第5條第2款第4項規定的情形，原用人單位未支付胡某經濟補償，在支付賠償金時應當合并計算工作年限，即從2012年5月至2016年4月。因此二審法院認定上述公司屬于“關聯企業”故用人單位在支付賠償金時應當合并計算勞動者的工作年限無疑是正確的。

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