2020年5月， 張三在休息日外出游玩途中發生車禍，因后續治療經常請病假影響工作。經公司領導研究認為，張三目前的身體狀況不適合行政主管工作崗位的要求，已經影響公司的正常管理工作運轉，決定將其由目前的工作崗位調到倉庫管理崗位，以方便治療和休息，相關待遇按照新崗位標準執行。

張三認為在公司工作多年，表現良好，單位首先應為其保留工作崗位，痊愈后繼續履行行政主管工作;其次公司在沒有征求他本人意見的前提下，擅自調整他的工作崗位及待遇，屬于擅自變更勞動合同的行為，因此拒不執行公司的決定到任新的崗位。在雙方經過多次協商未果下，該公司以張三不服從工作安排，嚴重違反公司章程為由，決定與其解除勞動合同關系。2021年4月，張三不服，便提出勞動仲裁隨后訴至法院。

經法院調查認為，該公司相關規章制度明確規定，因身體狀況無法履行相應的崗位職責，視為不能勝任工作。因勞動者不能勝任工作而變更、調整職工工作崗位，則屬于用人單位的自主權。因此駁回張三的申請，裁定該建筑公司的解除勞動合同合法、有效，雙方解除勞動合同關系。

案件分析

在用人單位的規章制度和日常管理工作中，哪些屬于行使管理權，哪些應屬于變更勞動合同行為，這也是本案的焦點所在。

《中華人民共和國就業促進法》第八條第一款規定：用人單位依法享有自主用人的權利。《中華人民共和國勞動合同法》第四十條第一項規定：有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；根據該規定可見，勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，用人單位有權為勞動者另行安排工作。 因此上述案例中用人單位的做法是沒有問題的。因為該單位在規章制度中已將身體狀況不符合崗位要求界定為不能勝任工作，依據《中華人民共和國就業促進法》第八條、《中華人民共和國勞動合同法》第四十條第一項，及參照《復函》的規定，用人單位因勞動者不能勝任工作而變更、調整職工工作崗位，屬于用人單位的自主權。勞動者拒不服從用人單位工作安排的，用人單位在規章制度中明確將其界定為嚴重違紀的，可以解除勞動合同。 法律鏈接

《中華人民共和國就業促進法》第八條第一款：用人單位依法享有自主用人的權利。

《中華人民共和國勞動合同法》第四十條第一項：有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的.

工作建議

當用人單位與勞動者勞動合同變更時，應當注意變更的條款及變更理由與程序是否合法。當遇到勞動合同變更時，應注意以下幾點：

1.核對是否已與勞動者依法訂立了書面勞動合同，確定變更事項，以書面形式向勞動者提出變更意向，并送達勞動者。 2.堅持平等自愿、協商一致的原則與勞動者就勞動合同變更事宜進行協商，與勞動者達成一致， 簽訂變更協議，辦理變更手續。 3.履行書面程序。已生效的變更書(變更后的勞動合同文本)一式兩份，由用人單位和勞動者各執一份。