01法律規定
根據法律的規定，將公司單方解除勞動合同分為以下兩種情形：
1.公司解除勞動合同，無需支付經濟補償的情形：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條第一款第一項（以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的）規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。
2.公司解除勞動合同，需要支付經濟補償的情形：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的；
（四）依照企業破產法規定進行重整的；
（五）生產經營發生嚴重困難的；
（六）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；
（七）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
上述兩種情形可以歸納為：一、員工存在過失，公司將其辭退不用進行經濟補償；二、員工不存在過失，公司因相應是由將其辭退，需要進行經濟補償。

02風險提示
在公司單方解除勞動合同的情形中，使用最多的情形是《勞動合同法》中“嚴重違反用人單位的規章制度和勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作”兩種情形。公司在處理這兩種情形時，需要注意以下幾點：
1. 制定合理的規章制度，依法簽訂合同。公司常常以員工嚴重違反用人單位的規章制度將員工辭退，司法實踐中，法院常常判決公司敗訴，主要在于公司的規章制度規定的過于抽象概括，而對“嚴重”如何界定，缺乏相應標準。因此，公司在制定用工管理規章制度時，對嚴重違反情形要予以細化和明確。制度制定后要將其對外予以公示，如制成員工手冊、將制度內容對員工進行培訓等。公司在與員工簽訂勞動合同時，要在合同中對雙方的權利義務予以明確和細化。
2. 依法做好勞動能力鑒定。對于醫療期滿不能從事原工作...的情形，公司需要舉證證明。根據原勞動部《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》第6條和《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第35條的規定，醫療期滿后不能從事原工作也不能從事由單位另行安排的工作的，由勞動鑒定委員會參照工傷與職業病致殘程度鑒定標準進行勞動能力鑒定。被鑒定為一至四級的，應當退出勞動崗位，解除勞動關系，辦理因病或非因工負傷退休退職手續，享受相應的退休退職待遇；被鑒定為五至十級的，公司可以解除勞動合同，并按規定支付經濟補償金和醫療補助費。因此，與醫療期滿的員工解除勞動關系需要進行勞動能力鑒定，對勞動能力鑒定結果等級為一至四級的，公司不得辭退員工。
3.公司解除勞動關系時，要保存好相關材料。根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十三條 因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。由于用人單位負有舉證責任，而實踐中用人單位常常因提供不了相關證明材料而敗訴。因此，公司在辭退員工時，要保存好辭退過程中所產生的相關文件。