01法律規(guī)定
根據(jù)法律的規(guī)定，將公司單方解除勞動合同分為以下兩種情形：
1.公司解除勞動合同，無需支付經(jīng)濟補償?shù)那樾危?/strong>
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條第一款第一項（以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的）規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責(zé)任的。
2.公司解除勞動合同，需要支付經(jīng)濟補償?shù)那樾危?/strong>
（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的；
（四）依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的；
（五）生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的；
（六）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的；
（七）其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
上述兩種情形可以歸納為：一、員工存在過失，公司將其辭退不用進行經(jīng)濟補償；二、員工不存在過失，公司因相應(yīng)是由將其辭退，需要進行經(jīng)濟補償。

02風(fēng)險提示
在公司單方解除勞動合同的情形中，使用最多的情形是《勞動合同法》中“嚴重違反用人單位的規(guī)章制度和勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作”兩種情形。公司在處理這兩種情形時，需要注意以下幾點：
1. 制定合理的規(guī)章制度，依法簽訂合同。公司常常以員工嚴重違反用人單位的規(guī)章制度將員工辭退，司法實踐中，法院常常判決公司敗訴，主要在于公司的規(guī)章制度規(guī)定的過于抽象概括，而對“嚴重”如何界定，缺乏相應(yīng)標準。因此，公司在制定用工管理規(guī)章制度時，對嚴重違反情形要予以細化和明確。制度制定后要將其對外予以公示，如制成員工手冊、將制度內(nèi)容對員工進行培訓(xùn)等。公司在與員工簽訂勞動合同時，要在合同中對雙方的權(quán)利義務(wù)予以明確和細化。
2. 依法做好勞動能力鑒定。對于醫(yī)療期滿不能從事原工作...的情形，公司需要舉證證明。根據(jù)原勞動部《企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期規(guī)定》第6條和《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第35條的規(guī)定，醫(yī)療期滿后不能從事原工作也不能從事由單位另行安排的工作的，由勞動鑒定委員會參照工傷與職業(yè)病致殘程度鑒定標準進行勞動能力鑒定。被鑒定為一至四級的，應(yīng)當退出勞動崗位，解除勞動關(guān)系，辦理因病或非因工負傷退休退職手續(xù)，享受相應(yīng)的退休退職待遇；被鑒定為五至十級的，公司可以解除勞動合同，并按規(guī)定支付經(jīng)濟補償金和醫(yī)療補助費。因此，與醫(yī)療期滿的員工解除勞動關(guān)系需要進行勞動能力鑒定，對勞動能力鑒定結(jié)果等級為一至四級的，公司不得辭退員工。
3.公司解除勞動關(guān)系時，要保存好相關(guān)材料。根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十三條 因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負舉證責(zé)任。由于用人單位負有舉證責(zé)任，而實踐中用人單位常常因提供不了相關(guān)證明材料而敗訴。因此，公司在辭退員工時，要保存好辭退過程中所產(chǎn)生的相關(guān)文件。