韓斌于1993年2月1日入職北京一都川公司，2016年之后任生產科職員，主要負責下單、跟單、貼料卡、打洗水標、其他生產類的臨時事項。

后公司因組織結構調整，對生產科業務進行調整，取消原洗水標打印崗位，人員調整至車間，但韓斌堅持不去公司指定的地點刷考勤，自2018年7月20日之后無考勤記錄，2018年8月10日，公司以韓斌曠工為由解除與其的勞動關系。

公司員工手冊中的考勤休假管理制度中獎懲條例規定員工嚴重違反公司勞動紀律，連續曠工達5日（含）或年度累計曠工達10日（含）的屬于重度過失，處分為解除勞動合同。

韓斌對組織機構調整的通知真實性認可，但認為該通知對其而已就是調崗通知，涉及其工作崗位的撤銷及變更后可能存在工作內容即工資待遇的變化。

韓斌主張因公司將其調崗至車間，就變更后的工資待遇、工作內容未與其協商一致，其不同意調整工作崗位；因公司將其指紋考勤信息從韓斌的工作地點系統中刪除，導致其不能使用考勤機打卡，但是其一直在原來的工作地點提供勞動，未到車間報到，公司以其曠工為由解除勞動關系沒有制度依據，屬于違法解除，應當支付違法解除勞動關系賠償金。

公司不同意，韓斌遂提起仲裁，要求公司支付違法解除勞動合同賠償金261820元。仲裁委裁決不予支持。韓斌便向法院提起訴訟。

一審法院：遵循用人單位的基本工作紀律是勞動者的義務，雖然法律保護勞動者的合法權益，但也不縱容勞動者為所欲為

本案的爭議焦點是公司是否需要向韓斌支付違法解除勞動關系賠償金。

該焦點問題的關鍵在于公司是否對韓斌進行了調崗，調崗是否合法，韓斌不去公司指定的地點刷考勤、提供勞動是否合理。

根據韓斌提交的錄音，可以證實韓斌的刷卡地點、工作地點有所調整，工作崗位也會有調整，但是調整后的工作崗位并沒有最終確定?！吨腥A人民共和國勞動合同法》第二十九條規定，用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務。根據《中華人民共和國勞動合同法》第三十五條規定，用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。

本院認為，需考察公司對韓斌進行調崗是否合法，如果調崗合法，韓斌未按照公司的安排到指定地點刷考勤、提供勞動的行為是否合理。

本案中，根據公司《關于組織結構調整的通知》及會議紀要來看公司根據生產經營狀況對多個部門進行整合，屬于其自主經營權利的范圍內，并沒有違反法律規定，也并非惡意針對韓斌一個人；從韓斌提交的錄音來看，其最終的崗位并未確定，還可以根據韓斌能干什么進行調整；另外，公司也并沒有明確要降低韓斌的工作待遇。

綜上，在公司行使經營自主權對組織結構進行調整，并非針對韓斌個人惡意調崗，未單方強勢指定調整后的工作崗位，未明確降低韓斌的工資待遇，韓斌明知應當去車間考勤，堅持不去公司指定的地點刷考勤，明顯違背一個勞動者應當向用人單位履行的勤勉忠實義務。

遵循用人單位的基本工作紀律是勞動者的義務，雖然法律保護勞動者的合法權益，但也不縱容勞動者為所欲為。韓斌自以為是地不聽從公司安排去應去的地方刷考勤、提供勞動很明顯已經違背職業道德，實質上就是屬于曠工行為，是導致公司對其作出曠工按自動離職認定的直接原因，韓斌對此負有嚴重過錯；另外，韓斌辯稱公司沒有向其送達規章制度，法院認為，不曠工、按照規定刷考勤屬于職業道德底線的事項，因此，公司以韓斌曠工為由解除勞動合同并不違反法律規定，無需支付韓斌違法解除勞動關系賠償金。

韓斌不服，提起上訴。

二審法院：公司出于公司發展需要，對公司組織機構進行調整，屬公司自主經營的范圍

二審法院認為，本案爭議焦點為公司解除與韓斌的勞動關系是否合法。

公司主張因韓斌存在曠工，依據公司的規章制度解除與韓斌的勞動關系系合法解除。韓斌主張公司對其進行調崗不合法，其仍到原崗位上班，沒有曠工。韓斌未提交充分證據證明公司對其工作內容進行調整、降低了其工資待遇。

根據目前的證據顯示，公司出于公司發展需要，對公司組織機構進行調整，屬于公司自主經營的范圍。故韓斌主張公司對其進行調崗不合法的上訴意見缺乏依據，本院不予支持。公司以曠工為由解除與韓斌的勞動關系并不違反法律規定。韓斌主張公司支付其違法解除勞動合同賠償金的上訴請求缺乏依據，本院不予支持。

綜上，二審判決維持原判。

韓斌不服，向北京高院申請再審稱，原審判決在事實認定上顛倒是非，在將公司違法調崗認定為合法調崗之后，又將我的正常出勤認定為曠工。原審判決認定事實不清，適用法律錯誤。依法應予改判。

高院裁定：公司并非針對韓斌個人惡意調崗，亦未明確降低韓斌工資待遇，無需支付賠償金

本院經審查認為,本案爭議焦點為公司解除與韓斌的勞動關系是否合法。

公司主張因韓斌存在曠工，依據公司的規章制度解除與韓斌的勞動關系系合法解除。韓斌主張公司對其進行調崗不合法，其仍到原崗位上班，沒有曠工。根據目前的證據顯示，公司出于公司發展需要，對公司組織機構進行調整，屬于公司自主經營的范圍，并非針對韓斌個人惡意調崗，亦未明確降低韓斌工資待遇。

故韓斌主張公司對其進行調崗不合法的意見缺乏依據。公司以曠工為由解除與韓斌的勞動關系并不違反法律規定。韓斌主張公司支付其違法解除勞動合同賠償金的請求無事實和法律依據，本院不予支持。

最后，北京高院裁定如下：駁回韓斌的再審申請。

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