公司搬遷員工不去能否獲得賠償？

法律分析 關于工作地點變更的情形，首先得看雙方簽訂的勞動合同中對此有沒有約定。有約定，通常按照雙方約定的來。沒有，則由雙方協商著來。與此相關的法規有《中華人民共和國勞動合同法》第四十條第三項，也就是說因用人單位整體搬遷導致勞動者工作地點變更、通勤時間延長的，是否屬于 勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的情形。這需要考量搬遷距離遠近、通勤便利程度，結合用人單位是否提供交通工具、是否調整出勤時間、是否增加交通補貼等因素，綜合評判工作地點的變更是否給勞動者的工作和生活帶來嚴重不便并足以影響勞動合同的履行。如果符合《勞動合同法》第四十條第三項規定的情形，用人單位因此解除勞動合同的，應給與員工相應的補償。 因考量的因素多，現實中相關的案件每個案件的判決都不一樣。

某法院的一個判決，該用人單位從G區搬到了F區，新舊工作地點隔了70-80公里，這極大地增加了員工的通勤時間，公司解除勞動合同后員工要求給補償金。法院認為用人單位因經營之需企業搬遷至金山，雖對勞動者造成了一定影響，但用人單位采取了合理的彌補措施，提供了班車、住宿等，并且被告在與原告對工作地點變更的事宜上進行了協商，原告亦到被告搬遷的新廠址內工作了一個多月。于是以理由不充足駁回了員工的訴請。 結尾 總的來說，因員工不愿隨公司搬到新的工作地點上班而解除勞動合同的，公司是否要補償員工要看具體的情況。員工遇到這種情況的，要積極與公司協商溝通，不能裝作不知道公司已搬遷的事實，繼續去原工作地點考勤打卡，并對用人單位的協商溝通通知置之不理。這樣很有可能變成長期曠工的違紀行為，用人單位可據此合法解除勞動合同。而用人單位也不能因為公司搬遷就直接要求員工到新的工作地點上班就了事了，需與員工溝通協商；除此之外，用人單位還應盡量采取合理措施來彌補因公司搬遷造成的員工通勤時間變長的問題。