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公司搬遷員工解除勞動合同是否需要賠償

2023-06-06 12:14發布

公司搬遷員工解除勞動合同是否需要賠償

2017年4月1日,李四與某公司建立勞動關系,雙方勞動合同約定的工作地點為C地區。

機電公司因生產經營調整,2019年5月開始將廠房從A區搬遷至B區,并在原地留了兩條生產線。2019年9月,機電公司搬遷完畢。李四認為不方便照顧在A區上學的孩子,便與公司解除勞動合同。

李四離職后對公司提起勞動仲裁,請求公司支付其經濟補償金3.7萬余元。案件后經一審、二審判決。

裁決結果:

公司無需支付經濟補償金

一審認為:

關于經濟補償金的請求,根據雙方簽訂的勞動合同約定的工作地點為c地區,B區屬于C地區,故機電公司的搬遷行為并不導致勞動合同約定工作地點發生變更,同時機電公司還提供班車方便員工上下班,亦為工作地點的調整提供了便利條件。故李四請求機電公司支付經濟補償金的請求依據不足,本院不予支持。

二審認為:

首先,雙方簽訂的勞動合同所約定的工作地點在C,而機電公司整體搬遷至B區亦在勞動合同約定的范圍內。其次,從《離職申請表》所載內容來看,李四離職原因系“其他原因",而現又未有證據充分證明系機電公司提出解除勞動合同。據此,駁回李四要求經濟補償金的請求并無不當。

律師分析:

我國勞動合同法第三十八條規定,用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的,勞動者可以解除勞動合同,用人單位應當向勞動者支付經濟補償。

企業的整體搬遷是否導致了勞動合同約定的勞動條件變更。首先要看合同對工作地點的約定,其次要看地點的變化是否導致實質性的勞動條件變更,這點可以從搬遷距離遠近、通勤便利程度等考量。

本案中,勞動合同約定地點為C,搬遷的新址也并未違反合同的約定。另外,李四的離職材料記載的離職原因并非工作地點變更。即使李四以公司擅自變更勞動合同工作地點為由解除勞動合同的,該依據也不能成立,公司亦無須支付經濟補償金。

企業有因生產經營需要調整工作地點的客觀需要,如果屬于勞動合同約定工作地點的變更,應與員工協商達成一致,否則將可能承擔支付經濟補償金或者經濟賠償金的責任。而為避免產生勞動爭議,在簽訂時勞動合同,建議企業對員工工作地點變更事宜做相關明確約定。


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