考勤作為勞動力管理的一部分，是大家非常熟悉的一項制度，之所以熟悉，是因為我們往往都處在考勤或被考勤的制度之下，上下班打卡、年休假、外出等等，都屬于考勤管理的范疇。

前不久，一起因釘釘考勤問題引發(fā)的案件引起了公眾的熱議。報道稱，在某文化傳播有限公司工作的小周，突然被公司辭退，理由是“工作期間弄虛作假多次曠工”。小周心存不服，但公司卻以他手機中“釘釘”軟件的考勤記錄作為依據(jù)，堅持辭退有理。最終，這起由手機APP引發(fā)的勞動爭議糾紛，起訴至上海市靜安區(qū)人民法院。

案情摘要

2015年5月，小周與某文化傳播公司簽訂《勞動合同》，約定小周任公司運維部門運維專員。在小周簽收的《員工手冊》中載明，公司實行指紋考勤管理，若員工未向公司說明理由無故曠工，累計到一定天數(shù)后，公司有權(quán)解除勞動合同。

2016年8月23日，文化傳播公司向小周發(fā)出了《合同解除通知書》，認定小周作為一名外勤員工，無視公司相關(guān)考勤規(guī)定，從2016年5月至8月累計外勤簽到遲到24次，無故曠工17天，且外出簽到地點與遞交人事部門外出登記地點嚴重不符，嚴重違反了公司規(guī)定，故解除雙方勞動合同。

2016年8月24日，小周向區(qū)勞動仲裁委申請仲裁，要求公司支付違法解除勞動合同賠償金2.5萬元；支付2016年6月1日至同年8月23日的高溫費600元。裁決認定由公司賠付小周違法解除勞動合同賠償金2.45萬元及高溫津貼556.32元。

2016年12月，文化傳播公司起訴至上海靜安區(qū)初級人民法院，請求判令不支付違法解除勞動合同賠償金2.45萬元，僅同意支付高溫費556.32元。

案情焦點

如何認定小周的考勤情況？

仲裁管理

文化傳播公司聲稱釘釘軟件記錄，小周存在遲到、曠工的嚴重違紀行為，而上述行為違反了《員工手冊》規(guī)定。根據(jù)指紋考勤記錄和釘釘考勤記錄顯示，小周存在既無指紋打卡記錄也無釘釘簽到記錄的情形，有多個半天無指紋打卡記錄但有釘釘簽到記錄，釘釘簽到記錄的時間顯示上午9點以后或下午3點以后。

而小周否認自己存在遲到及曠工的行為，認為公司《員工手冊》只是針對辦公室員工規(guī)定了指紋考勤制度，而自己屬公司外勤人員，不受該考勤制度約束，他也從未看到過公司的外勤考勤制度及使用“釘釘”考勤的相關(guān)規(guī)定，況且《員工手冊》沒有經(jīng)過民主程序制定也未作公示。

法院綜合考慮公司未給予小周相關(guān)處分，且向小周全額發(fā)放了2016年5月至8月期間的工資，法院認定該公司并無充分證據(jù)證明小周存在遲到、曠工的情形，現(xiàn)公司單方解除與小周的勞動合同屬違法，理應(yīng)支付小周違法解除勞動合同賠償金2.45萬元，考慮到公司愿意支付高溫費556.32元與法不悖，遂法院做出了一審判決。

案件警示

這是一起因釘釘考勤問題引發(fā)的勞動爭議，案件的結(jié)果是用人單位敗訴，凸顯了用人單位在實際考勤中存在著的考勤管理漏洞。

一、《員工手冊》未經(jīng)過民主程序和向員工公示。本案中，企業(yè)關(guān)于“員工違紀事實”及“《員工手冊》經(jīng)過民主程序的證明”存在一定瑕疵。

《員工手冊》作為企業(yè)內(nèi)部的小法律，對企業(yè)的作用非同小可，小到員工的日常管理，大到雙方發(fā)生勞動爭議，無論從哪個角度講，一部好的有效的《員工手冊》都無疑是企業(yè)保駕護航的有利工具。

那么，如何使《員工手冊》既能符合法律法規(guī)，又能成為企業(yè)的有利證據(jù)？第一，要經(jīng)過民主程序；第二，要向員工公示，這兩個生效要件缺一不可。

二、沒有完善的考勤制度。本案中，企業(yè)沒有讓員工對自己的考勤情況進行確認。即使使用了電子化考勤設(shè)備甚至是指紋考勤乃至面部識別考勤設(shè)備，這些設(shè)備僅僅只是記錄而已，在舉證中，司法機關(guān)不一定會采信。

完整的企業(yè)考勤管理，應(yīng)該包含著以下六個部分：

實時自動化同步考勤數(shù)據(jù)的考勤設(shè)備；

可分布化授權(quán)的排班管理系統(tǒng)；

根據(jù)排班計劃、員工實際考勤記錄、員工被批準的加班/請假申請，在企業(yè)考勤制度規(guī)則下自動實時生成的考勤結(jié)果與異常提醒的考勤管理系統(tǒng)；

員工可在線發(fā)起申請、主管可在線審批的加班/請假表單流程；

員工可自行查詢操作的員工自助管理平臺；

完整的全流程合規(guī)性保障規(guī)范。

來源：網(wǎng)絡(luò)