2021年11月1日《個人信息保護法》實施后，越來越多的員工喚醒了自身隱私權應當受到保護的意識，為了在日常工作中不侵犯員工隱私，公司應更加注重員工隱私保護問題。

一、什么是隱私？

隱私一詞在中國最早出現于周朝初年，但在當時，它的詞義和現代還有些不同。隱私在當時的意思是衣服，也就是把私處藏起來的東西。后至戰國時期，荀子和弟子們整理或記錄他人言行的哲學著作《荀子·王制》中有云“故近者不隱其能，遠者不疾其勞。”將隱私一詞引申為不公開之意。隱私在《現代漢語詞典》中的定義為:“不愿告他人的或不愿公開的個人的事”。到了法律層面，《民法典》將隱私規定為“隱私是自然人的私人生活安寧和不愿為他人知曉的私密空間、私密活動、私密信息。自然人享有隱私權。任何組織或個人不得侵害他人的隱私權”?；谏鲜鲭[私的定義，可以看出隱私不僅包括私密信息，而且還包括私人生活安寧，私密空間和私密活動。

二、什么屬于員工的隱私權？

公司在管理和監督員工的日常工作難免會產生侵犯員工隱私的行為，但這種行為是否一定會侵犯員工的隱私權，我們通過以下兩個案例進行分析。

案例一：李四公司要求全體員工每天上下班在公司范圍內用企業微信進行打卡證明出勤，如員工不按時打卡便按曠工處理。員工甲為因不需要坐班，便常年不打卡。李四公司以員工甲不打卡曠工為由將其開除。員工甲不服以公司要求企業微信打卡位置信息屬于私密信息，侵犯個人隱私權為由，提起勞動仲裁。

上述案例中，員工甲提出的“位置信息屬于私密信息”的觀點看似具有法律依據。但員工甲的仲裁理由忽視了一個重要細節，即李四公司要求員工甲使用企業微信考勤打卡的實質是：員工甲應當在工作時間內用企業微信向李四公司匯報其所在位置，以證明其已正常出勤。因此，李四公司通過這一方式收集的信息只是員工甲在工作時間內的位置信息。根據常理，任何員工對于在工作時間內的位置信息不應具有合理的隱私期待，故該等信息不具有不愿為他人知曉的私密性，進而李四公司未侵犯員工甲的隱私權。

案例二：員工乙為王五公司的門店銷售。王五公司為員工乙配發了工作手機。員工乙在工作一段時間后提出創業申請離職，離職時員工乙手機交還給王五公司。通過數據恢復，王五公司從該手機中導出了員工乙在職期間的通話錄音。員工乙在錄音中向客戶表示自己要開個店，價格比王五公司便宜很多?？蛻舯硎镜葐T工乙開店后去找員工乙購買。王五公司據此向法院提起訴訟要求員工乙賠償因“飛單”給其造成的損失。在質證過程中員工乙主張，王五公司在未事先告知的情況下遠程監控自己電話，侵犯了其隱私權，故通話錄音不具有證據效力。法院審理認為雖然工作手機屬于王五公司所有，并配發給員工乙使用，但是王五公司就恢復其通話錄音一事未取得員工乙的同意。在該等情況下根據常理，員工乙對于手機通話信息具有合理的隱私期待，該等信息具有不愿為他人知曉的私密性，進而應當屬于隱私。故王五公司的行為侵犯了員工乙的隱私權，法院判決駁回王五公司訴訟請求。

根據上述兩個案例可以看出員工具有合理的隱私期待是形成隱私的必備條件，在公司使用員工隱私時需經過員工對單項事項的同意，否則公司擅自使用員工隱私的行為侵犯了員工的隱私權。

三、用人單位對于員工隱私應如何進行風險防范？

基于上述討論用人單位在用工管理過程中應注意以下主要問題，以避免法律風險，實現合規。

第一，用人單位識別自身用工過程中可能涉及到的員工隱私。例如：能否要求員工在申請病假時提供診斷證明和完整病歷;能否在辦公場所使用監控錄像;能否搜查員工的在辦公場所使用的儲物空間;能否收集、監控或分析員工在工作電腦、在公司電子郵件系統、或在公司內部網絡中儲存或傳輸的信息;能否在公司內部和外部通報員工的違紀行為。

第二；通過避免員工的隱私期待的方式劃定員工隱私的合理范圍。用人單位可以采取有效措施避免員工對特定信息形成隱私期待，進而避免特定信息落入隱私的范疇。比如，用人單位可以在規章制度中向員工明確告知：員工的工作電腦和公司內網絡等公司的IT設備僅可用于工作用途，不可以用于摸魚。任何員工不應對在該等設備中儲存或傳輸的信息存在任何隱私期待。公司有權對該等信息進行收集、監控或分析。

第三，通過培訓使員工知曉和理解其隱私的合理范圍。絕大多數員工對于隱私保護問題缺乏完整、準確的理解。員工對此問題的片面或錯誤理解容易引發爭議。因此，用人單位應當向員工提供培訓，以盡量避免因誤解而引發的爭議。