企業(yè)管理制度是指企業(yè)在生產(chǎn)運(yùn)作、財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)、人力資源等各方面進(jìn)行規(guī)范管理的規(guī)章準(zhǔn)則。企業(yè)制度包括產(chǎn)權(quán)制度、運(yùn)行制度和管理制度。其中，管理制度是企業(yè)進(jìn)行基礎(chǔ)管理不可替代的工具。制定管理制度的目的，是為了規(guī)范員工的行為，使企業(yè)內(nèi)各項(xiàng)活動(dòng)行之有效地進(jìn)行，從而提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，然而，隨著社會(huì)環(huán)境的日新月異以及企業(yè)發(fā)展壯大，過(guò)于陳舊的“硬”制度已經(jīng)不能適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)的管理需求，越來(lái)越多的制度應(yīng)逐漸“軟”化，符合企業(yè)的變革與創(chuàng)新。 一、 企業(yè)管理制度的發(fā)展和現(xiàn)狀 （一） 強(qiáng)制制度 經(jīng)濟(jì)人假設(shè)認(rèn)為，人天生是懶惰的，沒有責(zé)任心，只為了自己的經(jīng)濟(jì)利益而勞動(dòng)，甚至不愿意工作。在這種理論的影響下，管理者在制定管理制度時(shí)，也只會(huì)考慮到以怎樣的方法強(qiáng)迫員工進(jìn)行勞動(dòng)。所以，在工業(yè)經(jīng)濟(jì)初期，管理制度是強(qiáng)制性的“硬”要求，嚴(yán)格規(guī)定員工在日常工作中應(yīng)該做什么，不該做什么，甚至對(duì)員工完成某項(xiàng)工作的動(dòng)作都有要求。這種程序化的管理制度完全沒有對(duì)員工的關(guān)心，只是一味地以提高生產(chǎn)效率為目的，員工迫于自身利益的考慮也只能服從這種強(qiáng)制制度。 （二） 約束制度 隨著時(shí)代的發(fā)展和周圍環(huán)境的改變，員工漸漸會(huì)反抗過(guò)于苛刻的制度，爭(zhēng)取自己的權(quán)利，管理者在一定程度上修改的制度，改善工作條件、制定童工法、縮短工作時(shí)間等管理方法，都是前所未見的?？梢悦黠@地看到，這些措施的提出，已經(jīng)不再把人當(dāng)作“經(jīng)濟(jì)人”，而是一種“社會(huì)人”來(lái)看待了。此時(shí)的管理制度已經(jīng)開始對(duì)人本身有了關(guān)心和思考。 現(xiàn)在國(guó)內(nèi)大多數(shù)企業(yè)都是采用這種“胡蘿卜加大棒”的管理制度。從員工來(lái)看，管理制度就是一只無(wú)形的手，約束他們的行為，若有違反便會(huì)受到處罰；但另一方面，員工對(duì)這種約束制度并不是特別抵觸，制度中也有對(duì)人際關(guān)系的關(guān)注和對(duì)勞動(dòng)環(huán)境的改善。從管理者的角度而言，管理制度對(duì)員工的約束不能過(guò)緊，否則會(huì)如強(qiáng)制制度那樣壓榨員工，使員工心存不滿。此時(shí)的管理者不再把人和機(jī)器等同，管理制度也不會(huì)像機(jī)器的使用說(shuō)明書那樣嚴(yán)格教條了?？梢哉f(shuō)，現(xiàn)在的這種約束制度在管理制度上還是有一定的軟化的，但無(wú)論從力度還是范圍的角度看，都有一種“杯水車薪”的感覺。 二、 隨著企業(yè)的發(fā)展，陳舊的管理制度已經(jīng)不能適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)的要求，看似“嚴(yán)格”的管理制度卻不是一種科學(xué)的管理制度。國(guó)企改革幾經(jīng)波折，終于逐漸確立了以“產(chǎn)權(quán)明晰、政企分開、責(zé)權(quán)明確”為主要特征的現(xiàn)代企業(yè)制度。作為企業(yè)制度的一種，管理制度也將隨著企業(yè)制度的發(fā)展而發(fā)展，沿襲了多年的管理制度終究不能再順應(yīng)企業(yè)的需求，而將漸漸成為企業(yè)的絆腳石。因此，軟化企業(yè)制度、制定適合企業(yè)發(fā)展的管理制度是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的必然要求。 （一） 企業(yè)環(huán)境的變化決定了軟化制度的必要性 1． 外部環(huán)境。企業(yè)如同生物體的細(xì)胞，不是孤立存在的，并且，它的生存和發(fā)展還必須緊密依賴外在環(huán)境的變化。近幾十年來(lái)，企業(yè)所處的政治、經(jīng)濟(jì)、科學(xué)環(huán)境發(fā)生了巨大的變化，不能再用一成不變的制度管理企業(yè)，否則企業(yè)必將被錯(cuò)綜多變的外部環(huán)境所淘汰。舉一個(gè)很簡(jiǎn)單的例子，現(xiàn)在的超市都是用電腦結(jié)算，顧客不必等很長(zhǎng)時(shí)間，收銀員也比較輕松。但如果某個(gè)超市仍采用20年前商店的收款方式，要收銀員用算盤一項(xiàng)一項(xiàng)地算，那這家超市恐怕是無(wú)人問津的。 2． 內(nèi)部環(huán)境。企業(yè)內(nèi)在的環(huán)境是指企業(yè)自身的各種內(nèi)部因素。如果說(shuō)外部環(huán)境對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)是一種影響作用，那么內(nèi)部環(huán)境對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)則是一種不可替代的決定作用。同時(shí)，內(nèi)部環(huán)境也處于一種不斷變化的狀態(tài)，這種變化同樣要求管理制度的軟化。例如，庫(kù)存是企業(yè)生產(chǎn)運(yùn)作一項(xiàng)必不可少的環(huán)節(jié)，如果庫(kù)存管理制度不能適情況而定，則要么付出不必要的成本，要么影響生產(chǎn)，導(dǎo)致流水線的停工。所以，內(nèi)部管理制度也是一定要軟化的，根據(jù)內(nèi)部環(huán)境、條件的不同而隨時(shí)采取相應(yīng)的措施。 （二）人需求的改變決定了軟化管理制度的必要性 根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，人有5種需求，從低到高分別是生理需求、安全需求、社會(huì)需求、尊重需求、自我實(shí)現(xiàn)需求?！敖?jīng)濟(jì)人”的假設(shè)僅僅為了滿足人的生理需求，而“社會(huì)人”的假設(shè)最多也只滿足到人的社會(huì)需求。如今，現(xiàn)代人追求的是一種自我實(shí)現(xiàn)的需求。人首肯的是自己的能力，認(rèn)為自己在現(xiàn)代社會(huì)中有一席之地，這種“天生我材必有用”的想法促使現(xiàn)代人有一種自我表現(xiàn)的欲望，并希望通過(guò)自己的努力得到周圍人的認(rèn)可。在現(xiàn)代人這種自我實(shí)現(xiàn)需求的影響下，企業(yè)管理制度也必須有逐漸軟化的趨勢(shì)。如果還是以一種硬制度強(qiáng)制員工的行為，員工則要么消極怠工，要么抗議，甚至跳槽，對(duì)于企業(yè)的發(fā)展是沒有任何促進(jìn)作用的。正是由于需求引發(fā)動(dòng)機(jī)，動(dòng)機(jī)又決定行為，如此看來(lái)，只有滿足了員工的需求，才能促使員工真正地發(fā)揮才干，為企業(yè)服務(wù)。 （三）企業(yè)自身的發(fā)展?fàn)顩r決定了軟化制度的必要性 改革開放以來(lái)，我國(guó)的企業(yè)制度發(fā)生了極大的變化，由黨委領(lǐng)導(dǎo)下的廠長(zhǎng)負(fù)責(zé)制逐步向廠長(zhǎng)制發(fā)展，以前的政企不分、企業(yè)完全是一個(gè)行政單位的企業(yè)制度逐漸退出歷史舞臺(tái)，取而代之的是在社會(huì)化大生產(chǎn)和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的長(zhǎng)期發(fā)展中，體現(xiàn)企業(yè)成為獨(dú)立的法人實(shí)體和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)主體，具有獨(dú)立財(cái)產(chǎn)權(quán)力、以公司制為主要形態(tài)的新型企業(yè)制度。同時(shí)，“質(zhì)量為上、效率優(yōu)先”逐漸成為各個(gè)現(xiàn)代企業(yè)追逐的目標(biāo)。在生產(chǎn)方面，企業(yè)希望的上是降低成本；在銷售方面，又希望提高利潤(rùn)。兼顧兩者的企業(yè)，必須以適應(yīng)其目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的制度做為指引企業(yè)行動(dòng)的“風(fēng)向標(biāo)”。制度不是僵硬的，而是應(yīng)該隨著企業(yè)的發(fā)展而創(chuàng)新，制度制定地得體，進(jìn)而降低管理成本，提高效率。一個(gè)企業(yè)的發(fā)展，成敗不僅僅在于它的技術(shù)，而在于管理制度，因?yàn)橹贫仁瞧髽I(yè)文化的一部分，也是核心競(jìng)爭(zhēng)力，只有制度合理，才能促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。 三、 企業(yè)管理制度的軟化，實(shí)質(zhì)上是要求企業(yè)引入一種“引導(dǎo)”機(jī)制?，F(xiàn)存的企業(yè)管理制度，“強(qiáng)制”也好，“約束”也罷，都是對(duì)員工行為的束縛，說(shuō)到底還是由管理者制定并要求員工無(wú)條件服從。而現(xiàn)代企業(yè)倡導(dǎo)的應(yīng)該是這種“引導(dǎo)”機(jī)制，管理者扮演的角色既不是生產(chǎn)的指揮者、調(diào)度者，也不是人際關(guān)系的調(diào)節(jié)者，而是一個(gè)引導(dǎo)者、領(lǐng)路人，他們的主要任務(wù)在于向員工說(shuō)明企業(yè)的總體目標(biāo)和發(fā)展方向，引導(dǎo)員工向規(guī)范的行為方向發(fā)展。在管理工作中，管理者只需要“拋磚引玉”，真正實(shí)現(xiàn)管理體制創(chuàng)新的還是員工。企業(yè)對(duì)于“引導(dǎo)”機(jī)制的引入，應(yīng)視環(huán)境、發(fā)展?fàn)顩r而定，總的來(lái)說(shuō)，是讓員工體會(huì)到一種氛圍。這里對(duì)于“引導(dǎo)”機(jī)制的引入方式有幾點(diǎn)建議： （一） 以道德為導(dǎo)向，倡導(dǎo)人文精神，實(shí)現(xiàn)人性化管理 1．以道德為導(dǎo)向。管理不僅是一門科學(xué)，更是一門藝術(shù)。管理中不僅有理有法，更要體現(xiàn)情的存在。正如現(xiàn)在倡導(dǎo)由以法治國(guó)向以德治國(guó)轉(zhuǎn)變一樣，企業(yè)的管理制度也應(yīng)以道德為導(dǎo)向。管理者猶如一場(chǎng)音樂會(huì)的指揮，在工作中只有統(tǒng)籌各方、協(xié)調(diào)發(fā)展，才能使工作順利進(jìn)行。 2．人性化管理。現(xiàn)代管理理論認(rèn)為，管理是綜合運(yùn)用各種資源，使管理達(dá)到事半功倍的效果。在管理過(guò)程中，人是最重要的因素，沒有人，任何工作都無(wú)法進(jìn)行，更談不上管理了。正如日本著名企業(yè)家松下幸之助所說(shuō)：“企業(yè)是否對(duì)社會(huì)有所貢獻(xiàn)，從而蓬勃發(fā)展下去，關(guān)鍵取決于人”。所以，人的作用是萬(wàn)不可忽視的。在倡導(dǎo)人文理念的今天，對(duì)企業(yè)的管理更要提倡一種人文精神，強(qiáng)調(diào)人性化管理的方法，甚至可以說(shuō)，人本管理意識(shí)是企業(yè)的管理之本。企業(yè)管理實(shí)際上是一種綜合管理，它必須調(diào)動(dòng)人各方面的積極性，通過(guò)對(duì)人的關(guān)注去有效地實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)。人性化管理便要求管理者在工作中制定新的管理制度，將現(xiàn)有的“約束制度”甚至“強(qiáng)制制度”軟化，讓員工在企業(yè)中切實(shí)感覺到有“人情味”的管理制度，才能真正發(fā)揮自己的才干。這種人性化管理在企業(yè)內(nèi)不難做到，現(xiàn)在許多公司都會(huì)在員工生日時(shí)送上一份禮物，這一小小的舉動(dòng)便會(huì)讓員工倍感溫暖，因?yàn)樗J(rèn)為收到的不僅是公司給予的禮物與祝福，更是公司對(duì)自己的肯定，在日后的工作中定會(huì)更加努力地回報(bào)公司。相反，強(qiáng)制的硬制度會(huì)讓員工對(duì)工作失去耐心，甚至對(duì)企業(yè)失去信心。 （二） 員工參與制度的制定，實(shí)行自我管理 1．標(biāo)志著員工地位的提升。現(xiàn)代企業(yè)中，員工的地位越來(lái)越高。工業(yè)經(jīng)濟(jì)初期，員工只是企業(yè)的受雇者，甚至僅僅被看作是勞動(dòng)機(jī)器，而現(xiàn)在許多企業(yè)認(rèn)為員工是企業(yè)的主人。這種地位的提升，一方面是企業(yè)倡導(dǎo)的，另一方面是員工希望得到的。然而這種變化不應(yīng)僅僅是口頭上說(shuō)說(shuō)就了事的，員工的確從內(nèi)心希望成為企業(yè)的主人，這不僅是一種地位的提高，同時(shí)也是企業(yè)對(duì)員工自身價(jià)值的肯定。因此，讓員工參與制度的制定是大有裨益的。 2．制度制定妥當(dāng)，便于自我管理。以往的制度由管理者制定，但實(shí)際的一線工作中必然有一些困難是管理者了解不到的，這樣制定出來(lái)的制度容易讓員工認(rèn)為管理者不了解一線員工的疾苦，對(duì)制度不免產(chǎn)生抵觸情緒。如果讓員工參與到制度的制定中，便可以使各種難處得以體現(xiàn)，制度制定地恰如其分，員工也便于自我管理。在制定制度時(shí)，可以向企業(yè)內(nèi)的員工發(fā)放問卷，召開座談會(huì)或是成立一個(gè)由員工組成的制度委員會(huì)，及時(shí)了解員工對(duì)制度的感受。這樣制定出來(lái)的制度才讓員工更容易接受。 （三） 營(yíng)造良好氛圍，創(chuàng)建優(yōu)良的企業(yè)文化 企業(yè)文化是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，文化管理則是企業(yè)管理的最高層次。企業(yè)文化不單單是指企業(yè)提倡的廠旗、廠徽之類的表層文化，更應(yīng)該是一種深入人心的精神。對(duì)于管理制度這種中層的企業(yè)文化而言，倡導(dǎo)通過(guò)明確員工的職責(zé)來(lái)推動(dòng)文化的進(jìn)步。企業(yè)不是在真空中發(fā)展，員工亦不是在真空中存在，只有一種良好的文化氛圍，才能使員工形成共同的價(jià)值觀，導(dǎo)致一致的行為規(guī)范，即良好制度的產(chǎn)生。 （四） 及時(shí)修改不合適的制度 企業(yè)是在發(fā)展的，是不斷變化著的，制度也不可能是靜止的。用新的情況去套用舊的制度，必然會(huì)約束企業(yè)的發(fā)展。只有按照企業(yè)發(fā)展的需要，及時(shí)更新管理制度，才能使之與企業(yè)的運(yùn)行相適應(yīng)。遠(yuǎn)大集團(tuán)的制度化生存，崇尚的是制度，提倡的卻是創(chuàng)新，任何員工如果發(fā)現(xiàn)制度有不合理的地方，都可以提出來(lái)改正。這種制度的改變也是人本管理的一種，更新制度的過(guò)程體現(xiàn)出的是企業(yè)民主管理方式和隨機(jī)應(yīng)變的管理方法。 當(dāng)然，管理者在決定充分引導(dǎo)員工的時(shí)候，還應(yīng)做好一些前提工作：設(shè)法為員工發(fā)揮才智創(chuàng)造適宜的條件，消除員工的心理障礙等等，這樣才能使員工在進(jìn)行管理與自我管理的過(guò)程中充分挖掘自己的潛力，發(fā)揮自己的才能。而前面提到的“人性化管理”、“員工自我管理”等軟化企業(yè)管理制度的一系列方法，是引導(dǎo)機(jī)制的具體表現(xiàn)形式，只有將這些具體的工作做到位，才能真正實(shí)現(xiàn)企業(yè)制度的創(chuàng)新和變革。 四、 軟化企業(yè)管理制度應(yīng)注意的問題 （一） 視企業(yè)發(fā)展情況而定 這里倡導(dǎo)的軟化企業(yè)管理制度，前提是運(yùn)作了一段時(shí)間、管理制度已經(jīng)比較完備的企業(yè)，并不是說(shuō)任何企業(yè)都應(yīng)采取軟制度。對(duì)于一個(gè)剛剛起步的企業(yè)，在制定制度時(shí)就不能一味追求寬松，否則不僅制度不能建立起來(lái)，反而使管理者日后的工作難以開展。所以，在企業(yè)文化尚未初步確立，員工還沒有形成一種向心力和凝聚力的時(shí)候，最好不要軟化制度。 （二） 采取逐漸軟化的方法，適可而止 企業(yè)管理制度的軟化也不是說(shuō)今天還在強(qiáng)制管理，明天就撒手不管放任自流。軟化管理制度是一個(gè)循序漸進(jìn)的過(guò)程，并且，管理者不僅要明白何時(shí)軟化制度，更要清楚軟化的程度。軟化的力度不夠，相當(dāng)于沒有做工作，軟化地過(guò)分，則對(duì)管理制度是一種破壞，以前建立的制度體系不僅會(huì)土崩瓦解，更會(huì)讓企業(yè)呈現(xiàn)出一盤散沙、無(wú)人管理的局面。只有管理者把握適度，軟化地恰倒好處，才能使制度真正地為企業(yè)服務(wù)。 （三） 不能脫離科學(xué)管理的大前提 制度軟化，并不是說(shuō)要脫離科學(xué)管理，科學(xué)管理是一切管理工作必須遵循的前提。從現(xiàn)代企業(yè)的角度看，科學(xué)管理理論是有一定的弊端，它過(guò)于忽視人本身的感受，但其提出的作業(yè)管理、組織管理等許多理論在當(dāng)今的管理工作中仍應(yīng)嚴(yán)格遵循。如果拋開科學(xué)管理談“人性化管理”或是“自我管理”，無(wú)異于不打地基直接建高樓，其結(jié)果是不得而知的。 綜上所述，企業(yè)制度的建立，就是為了規(guī)范企業(yè)的管理，使工作有效地進(jìn)行。在管理工作中引入“引導(dǎo)”機(jī)制，逐步實(shí)現(xiàn)管理制度的軟化，必然符合知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展要求，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的全面進(jìn)步。

財(cái)務(wù)制度有哪些(財(cái)務(wù)制度有哪些內(nèi)容)

企業(yè)財(cái)務(wù)內(nèi)部控制制度體系（以下簡(jiǎn)稱財(cái)務(wù)內(nèi)控制度體系）是企業(yè)內(nèi)部為了有效地進(jìn)行經(jīng)營(yíng)管理而制訂的一系列相互聯(lián)系、相互制約、相互監(jiān)督的制度、措施和方法的總稱。建立健全財(cái)務(wù)內(nèi)控制度體系，對(duì)于提高企業(yè)會(huì)計(jì)信息質(zhì)量，保護(hù)資產(chǎn)的安全、完整，促進(jìn)企業(yè)規(guī)范健康發(fā)展，具有十分重要的現(xiàn)實(shí)意義。 企業(yè)財(cái)務(wù)內(nèi)控制度體系應(yīng)遵循的原則 企業(yè)建立財(cái)務(wù)內(nèi)控制度體系既要以《會(huì)計(jì)法》、《公司法》、《會(huì)計(jì)基礎(chǔ)工作規(guī)范》等法律法規(guī)作為依據(jù)，又要結(jié)合企業(yè)的具體情況，便于企業(yè)有效加強(qiáng)內(nèi)部監(jiān)管，防范經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)，增加企業(yè)效益。具體地講，企業(yè)財(cái)務(wù)內(nèi)......

企業(yè)人力資源管理制度(企業(yè)人力資源管理制度范本)

企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)的原則與方法： 　　一、制度導(dǎo)向：確保實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)員工價(jià)值 　　當(dāng)前國(guó)內(nèi)企業(yè)主要關(guān)注員工手冊(cè)、崗位管理、人員招聘錄用、勞動(dòng)合同管理、定期考核、新員工崗前培訓(xùn)或新員工見習(xí)、員工培訓(xùn)、獎(jiǎng)懲、薪酬分配、職業(yè)安全與勞動(dòng)保護(hù)、社會(huì)保障等人力資源管理制度的建設(shè)，并且都得到了一定程度的執(zhí)行。但也有近70％的企業(yè)在與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合的人力資源規(guī)劃、干部競(jìng)聘上崗、后備干部管理、員工職業(yè)生涯管理、員工合理化建議和員工申訴等制度方面不太重視。即使制定了相關(guān)制度，執(zhí)行也不力。 　　企......

企業(yè)管理制度范本，公司規(guī)章制度范本

食品生產(chǎn)企業(yè)管理制度范本 食品生產(chǎn)企業(yè)管理制度范本１、工廠生產(chǎn)崗位的劃分，及各自的作用，負(fù)責(zé)管理崗位（作用）２、采購(gòu)人員組成，內(nèi)部物資采購(gòu)與分銷，外部物資及貿(mào)易管理制度，包括質(zhì)量管理、服務(wù)質(zhì)量３、物資庫(kù)存，系統(tǒng)工程有序管理４、采購(gòu)與質(zhì)量管理，各工種內(nèi)部的質(zhì)量管理，工位的物資控制５、銷售管理（２ｅ），采購(gòu)，銷售溝通等功能分類與流程６、成本管理７、經(jīng)銷商管理１、商品的日常管理（產(chǎn)品采購(gòu)）２、商品的倉(cāng)儲(chǔ)管理及培訓(xùn)３、經(jīng)銷商的認(rèn)證、篩選、審核與監(jiān)督４、銷售及售后服務(wù)管理制度范本１、水果生產(chǎn)制度......