1、勞動紀律是用人單位依法制定的，是用人單位自主權的表現。
　　勞動紀律是勞動者在社會共同勞動中必須遵守的勞動規則和秩序。
　　凡有社會勞動，必有勞動紀律，否則，社會化生產就不可能進行。
　　由于用人單位在社會勞動中處于主導地位，所以，從勞動紀律制定上看，勞動紀律是由用人單位而不是非他組織或個人制定的。
　　《勞動法》第四條規定“用人單位應當依法建立和完善規章制度”，這就為用人單位自主制定本單位勞動紀律提供了法律依據。
　　在勞動紀律的制定過程中，雖然有勞動者或者工會的參與以及勞動行政部門的監督，但是以用人單位的意志為主，用人單位的意志不得違反法律規定。
　　用人單位依法結合本單位實際情況制定的勞動紀律，是勞動法律、法規的延伸和具體化，是實施法律、法規的重要措施，對用人單位及共全體職工有約束力。
　　在勞動爭議處理過程中，依法制定的勞動紀律的規定也可以成為勞動爭議仲裁委員會、人民法院裁決的依據。
　　 2、用人單位制定的勞動紀律的內容必須合法。
　　雖然用人單位有權依法自主制定勞動紀律，但勞動紀律的內容必須合法；也只有合法的勞動紀律才有約束力，才能成為勞動爭議仲裁委員會和人民法院辦案的依據。
　　一般來說，勞動紀律的不合法主要表現為：（1）約束對象不合法。
　　勞動紀律只約束用人單位及其全體職工，對其他單位和職工及社會上的人沒有約束力。
　　（2）約束的時間范圍和空間范圍不合法。
　　勞動紀律雖然約束本單位職工，但不是說全天候、全方位約束職工，而僅是在勞動時間及勞動地點的范圍之內約束職工。
　　也就是說，勞動紀律對職工的約束，只限于勞動過程。
　　超出勞動時間、勞動地點約束職工的紀律，就是不合法。
　　（3）處罰方式不合法。
　　對違紀的職工，單位有權予以處罰，但處罰必須合法。
　　用人單位對違紀職工的處罰有行政處分（包括警告、記過、記大過、撤職、留用察看、開除）、除名、辭退、罰款、停發工資、降低工資級別、賠償經濟損失等。
　　這些措施的共同點就是不涉及職工的人格尊嚴和人身自由限制。
　　如果用人單位制定的勞動紀律含有侵犯人格尊嚴、限制人身自由的處罰，則是違法的。
　　（4）處罰的幅度不合法。
　　有時，用人單位制定的勞動紀律中的處罰措施合法，但幅度不合法。
　　例如本案中某制藥廠規定“遲到一次扣200元工資”，就屬于處罰幅度不合法。
　　違紀的性質、程度與處罰的種類、幅度相適應是確定處罰種類、幅度的基本原則。
　　根據1994年12月6日勞動部發布的《工資支付暫行規定》笫16條，1982年4月10日國務院發布的《企業職工獎懲條例》第3條、第11條、第17條和1983年1月24日勞動人事部發布的《關于〈企業職工獎懲條例〉若干問題的解答意見》第16條規定，企業對違紀職工的罰款不得超過本人工資的20％。
　　

勞動法規定可以對員工罰款嗎(勞動法關于員工被罰款)

1、勞動法有規定用人單位不得克服勞動者工資的。 2、《中華人民共和國勞動法》第五十條工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。 不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資。 3、《工資支付暫行規定》第十六條因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。 經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。 但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。 若扣除后的剩余工資部分低于當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。 擴展資料： 根據《企業職工獎懲條例》，單位對職工......

勞動法企業可以處罰員工嗎(勞動法規定公司可以隨意罰款嗎)

1、罰款是一種行政行為，企業沒有行政權力，罰款是違法的。2、違反合同約定也可以罰款，但這是指一般的經濟合同，勞動合同不適用。3、如果勞動合同中有約定，則合同是無效的，勞動合同法第二十五條規定：除本法第二十二條和第二十三條規定的情形外（簽訂了服務期協議或保密協議），用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。4、如果單位以規章制度來罰款，則依據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋法釋》第十九條規定，用人單位根據《勞動法》第四條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、......

違法違紀職工處理法律法規依據(企業對違章違紀的員工進行罰款處罰的依據是什么)

1.企業對違章、違紀的員工進行罰款處罰的依據是什么 根據中華人民共和國勞動合同法實施條例第二十六條 用人單位與勞動者約定了服務期，勞動者依照勞動合同法第三十八條的規定解除勞動合同的，不屬于違反服務期的約定，用人單位不得要求勞動者支付違約金。有下列情形之一，用人單位與勞動者解除約定服務期的勞動合同的，勞動者應當按照勞動合同的約定向用人單位支付違約金：（一）勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的；（二）勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（三）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，（四）......