勞動合同法要求用規(guī)章制度的條款來管理公司，規(guī)范員工行為，激勵員工努力工作，以法治代理人治。如果沒有經(jīng)過法定程序制定且內容合法合理的規(guī)章制度，僅僅依靠管理者口頭的告知是不可以對員工進行約束的。

例如：為了規(guī)范行為，可以在規(guī)章制度中明確礦工行為可以解除勞動合同；為了激勵員工，可以設定一定的業(yè)績指標，達到指標時給予經(jīng)濟獎勵。那么對于懲罰性的規(guī)章制度，用人單位可以設定哪些種類的懲罰，可否要求罰款？

一、不可以直接規(guī)定罰款 對于員工的處罰，最有效果的當屬經(jīng)濟處罰，因為直接關系到經(jīng)濟利益。國務院1982年發(fā)布過《企業(yè)職工獎懲條例》，對于違規(guī)行為可以適用的懲罰方式進行了規(guī)定，條例中明確可以進行經(jīng)濟處罰，但是該條例已被2008年1月15日實施的《國務院關于廢止部分行政法規(guī)的決定》廢止，其中的條款大多被《中華人民共和國勞動法》和《中華人民共和國勞動合同法》代替，但是目前的法律法規(guī)中均無規(guī)定用人單位可以對員工進行經(jīng)濟處罰，而根據(jù)《憲法》和《民法典》的相關規(guī)定，公民的財產(chǎn)權不得受侵犯，目前的仲裁機構和法院的判例中都認定對員工的經(jīng)濟處罰屬于違法行為，對于規(guī)章制度中的罰款條款都會被視為違法的條款。

二、經(jīng)濟處罰的替代方式 筆者建議，在設計企業(yè)的規(guī)章制度時還是可以參考《企業(yè)職工獎懲條例》的相關規(guī)定，在勞動者違法規(guī)章制度時根據(jù)情節(jié)進行警告、記過、記大過、降級、撤職、留用查看等方式，為了實現(xiàn)經(jīng)濟處罰的目的，可以將這些行政處分的決定和獎金掛鉤，例如，企業(yè)可以設置200元的月全勤獎勵來代替遲到一次罰款50元的處罰方式，可以規(guī)定如果被警告處分只能拿80%的年終獎勵來代替直接的經(jīng)濟處罰，但是應注意員工最終的總收入不能低于當?shù)氐淖畹凸べY標準。

三、解除勞動合同 懲罰性的規(guī)章制度的設計還是立足于教育為主，懲罰為輔，同時把握對員工動力和勝任能力的判斷，如果確實不能勝任的表現(xiàn)可以依據(jù)規(guī)章制度來解除勞動合同，依據(jù)規(guī)章制度來解除勞動合同時應注意首先應當有相應的合法有效的規(guī)章制度條款，合法有效意味著內容不違法、具有合理性和經(jīng)過了法定的征詢意見和公示的程序；其次應注意對員工違反規(guī)章制度的行為保存證據(jù)，如發(fā)生糾紛時具有舉證的能力；最后據(jù)此解除勞動合同應遵循法定的程序，比如應事先通知工會，應簽發(fā)解除勞動合同的告知和在法定的時間內辦理交接等手續(xù)。不管是解除合同的處罰還是一般的處罰都要做到處罰的依據(jù)合法有效、違規(guī)行為有證據(jù)、處罰的流程符合規(guī)定，才能防范企業(yè)的涉訴風險。

四、承擔經(jīng)濟責任 對于可以罰款的情形，勞動合同法有一條規(guī)定是可以適用的，根據(jù)勞動合同法第九十條，勞動者違反本法規(guī)定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。依此規(guī)定可以看出對于保密條款和競業(yè)限制和違法解除勞動合同對企業(yè)造成損失的，企業(yè)是可以要求勞動者承擔經(jīng)濟責任的。