例如：為了規范行為，可以在規章制度中明確礦工行為可以解除勞動合同；為了激勵員工，可以設定一定的業績指標，達到指標時給予經濟獎勵。那么對于懲罰性的規章制度，用人單位可以設定哪些種類的懲罰，可否要求罰款？

一、不可以直接規定罰款 對于員工的處罰，最有效果的當屬經濟處罰，因為直接關系到經濟利益。國務院1982年發布過《企業職工獎懲條例》，對于違規行為可以適用的懲罰方式進行了規定，條例中明確可以進行經濟處罰，但是該條例已被2008年1月15日實施的《國務院關于廢止部分行政法規的決定》廢止，其中的條款大多被《中華人民共和國勞動法》和《中華人民共和國勞動合同法》代替，但是目前的法律法規中均無規定用人單位可以對員工進行經濟處罰，而根據《憲法》和《民法典》的相關規定，公民的財產權不得受侵犯，目前的仲裁機構和法院的判例中都認定對員工的經濟處罰屬于違法行為，對于規章制度中的罰款條款都會被視為違法的條款。

二、經濟處罰的替代方式 筆者建議，在設計企業的規章制度時還是可以參考《企業職工獎懲條例》的相關規定，在勞動者違法規章制度時根據情節進行警告、記過、記大過、降級、撤職、留用查看等方式，為了實現經濟處罰的目的，可以將這些行政處分的決定和獎金掛鉤，例如，企業可以設置200元的月全勤獎勵來代替遲到一次罰款50元的處罰方式，可以規定如果被警告處分只能拿80%的年終獎勵來代替直接的經濟處罰，但是應注意員工最終的總收入不能低于當地的最低工資標準。

三、解除勞動合同 懲罰性的規章制度的設計還是立足于教育為主，懲罰為輔，同時把握對員工動力和勝任能力的判斷，如果確實不能勝任的表現可以依據規章制度來解除勞動合同，依據規章制度來解除勞動合同時應注意首先應當有相應的合法有效的規章制度條款，合法有效意味著內容不違法、具有合理性和經過了法定的征詢意見和公示的程序；其次應注意對員工違反規章制度的行為保存證據，如發生糾紛時具有舉證的能力；最后據此解除勞動合同應遵循法定的程序，比如應事先通知工會，應簽發解除勞動合同的告知和在法定的時間內辦理交接等手續。不管是解除合同的處罰還是一般的處罰都要做到處罰的依據合法有效、違規行為有證據、處罰的流程符合規定，才能防范企業的涉訴風險。

四、承擔經濟責任 對于可以罰款的情形，勞動合同法有一條規定是可以適用的，根據勞動合同法第九十條，勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。依此規定可以看出對于保密條款和競業限制和違法解除勞動合同對企業造成損失的，企業是可以要求勞動者承擔經濟責任的。