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最高法院權(quán)威來源案例

有關(guān)勞動合同糾紛

最高法院權(quán)威裁判規(guī)則23條

1.勞動者被績效考評為末等，用人單位不能因此認定不能勝任工作而單方解除勞動合同——中興通訊（杭州）有限責(zé)任公司訴王鵬勞動合同糾紛案

本案要旨：勞動者在用人單位等級考核中居于末位等次，不等同于“不能勝任工作”，不符合單方解除勞動合同的法定條件，用人單位不能據(jù)此單方解除勞動合同。

案號：（2011）杭濱民初字第885號

來源：最高人民法院第五批指導(dǎo)性案例·第18號

2.對違反保密義務(wù)而造成損失的索賠，應(yīng)當(dāng)先由用人單位舉證證明因勞動者違約而遭受的實際損失，不宜按《反不正當(dāng)競爭法》的相關(guān)規(guī)定酌情賠償——任民、任建棠訴劉倩勞動合同糾紛案

本案要旨：在勞動爭議案件中，用人單位注銷后股東可就勞動者違反競業(yè)禁止的行為起訴。客戶名單、信息是否構(gòu)成商業(yè)秘密，應(yīng)當(dāng)根據(jù)《反不正當(dāng)競爭法》對商業(yè)秘密的定義來認定；對違反保密義務(wù)而造成損失的索賠，應(yīng)當(dāng)先由用人單位舉證證明因勞動者違約而遭受的實際損失，不宜按《反不正當(dāng)競爭法》的相關(guān)規(guī)定酌情賠償，如不能舉證證明的，由用人自行承擔(dān)舉證不能的后果。

來源：民事審判指導(dǎo)與參考·總第47輯（2011.3）

3.疑似公章被盜用的，印章真實不能直接推定協(xié)議真實，法院可從協(xié)議的簽訂過程、內(nèi)容、形式、印章有無被盜用可能性等方面綜合全案證據(jù)作出認定——歐文斯伊利諾斯（上海）管理有限公司訴俞秋萍勞動合同糾紛案

本案要旨：一方當(dāng)事人依據(jù)加蓋了對方當(dāng)事人真實印章的協(xié)議向?qū)Ψ疆?dāng)事人主張權(quán)利時，如該協(xié)議上印章存在被盜用的嫌疑，則印章真實不能直接推定協(xié)議真實，人民法院可以從協(xié)議的簽訂過程、協(xié)議內(nèi)容、協(xié)議形式、印章有無被盜用可能性等多方面進行審查，在綜合全案證據(jù)的基礎(chǔ)上對協(xié)議的真實性作出認定。如對訴爭協(xié)議存在合理懷疑，又無其他證據(jù)印證的，則訴爭協(xié)議不能作為認定案件事實的依據(jù)。

案號：（2015）奉民三（民）初字第3425號

來源：人民法院案例選·總第123輯（2018.5）

4.公司因業(yè)務(wù)調(diào)整撤銷原崗位，在不改變勞動者工資福利情況下將其調(diào)換至關(guān)聯(lián)公司相同崗位，雙方無法就合同變更達成一致而解除合同的，用人單位無需支付違法解除勞動合同賠償金——劉順浩訴德萊賽機械（蘇州）有限公司上海閘北分公司勞動合同糾紛案

本案要旨：公司因業(yè)務(wù)調(diào)整撤銷原崗位，且在不改變勞動者工資福利的情況下將其安排至關(guān)聯(lián)公司的相同崗位，在雙方無法就勞動合同變更達成一致的情況下，公司單方解除勞動合同并支付經(jīng)濟補償金，屬于《勞動合同法》第四十條規(guī)定的“無過失性辭退”情形中“以客觀情況發(fā)生重大變化”為由解除勞動合同，無需支付違法解除勞動合同賠償金。

案號：（2015）滬二中民三（民）終字第615號

來源：人民法院案例選·總第111輯（2017.5）

5.外國人入境就業(yè)未辦理就業(yè)證其簽訂的勞動合同無效——熊大立訴發(fā)彌工位器具制造（上海）有限公司勞動合同糾紛案

本案要旨：根據(jù)2004年的《國務(wù)院對確需保留的行政審批項目設(shè)定行政許可的決定》第93項明確規(guī)定：“外國人入境就業(yè)許可”屬于國務(wù)院確定的確需保留的行政許可項目，外國人未取得就業(yè)證即在我國大陸地區(qū)就業(yè)的，因其不具備相應(yīng)主體資格，不受《勞動法》的保護，與用人單位所簽勞動合同亦無效。該勞動者與用人單位之間形成民法意義上的勞務(wù)雇傭關(guān)系，勞動合同中的相關(guān)條款如屬雙方真實意思表示，且不違反法律強制性規(guī)定，應(yīng)對雙方具有約束力。

案號：（2011）滬二中民三（民）終第384號

來源：人民法院案例選·總第86輯（2013.4）

6.對兩份不同期限勞動合同的采納不能簡單以經(jīng)過勞動行政部門鑒證作為認定依據(jù)——黃益蓮等六人訴陽江市友聯(lián)電信器材廠勞動爭議糾紛申請再審案

本案要旨：用人單位與勞動者同時訂立了固定期限勞動合同和無固定期限勞動合同，不能簡單以勞動合同是否經(jīng)過勞動行政部門鑒證作為認定依據(jù)，而應(yīng)綜合考慮勞動者的工作年限和用人單位舉證責(zé)任等因素認定應(yīng)采信哪份勞動合同。

案號：（2010）粵高法民一申字第2301號

來源：人民法院案例選·總第80輯（2012.2）

7.男性員工對單位女性員工進行性騷擾嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律，用人單位有權(quán)解聘——熊勇明訴曼寧家屋面系統(tǒng)（成都）有限公司勞動爭議案

本案要旨：工作場所性騷擾應(yīng)當(dāng)成為用人單位勞動紀(jì)律的當(dāng)然內(nèi)容，即使用人單位未將其規(guī)定為違反勞動紀(jì)律、解除勞動合同的情形，只要員工在工作場所對上司、下屬或同事進行性騷擾，用人單位均可將其視為違反勞動紀(jì)律和規(guī)章制度的行為，并可根據(jù)行為的嚴(yán)重程度、后果，對騷擾者予以批評教育、降職減薪、直至開除或解雇的處理。

案號：（2009）成民終字第2216號

來源：人民法院案例選·總第77輯（2011.3）

8.單位清算期間應(yīng)終止與清算無關(guān)的勞動合同——劉赟訴英特爾產(chǎn)品（上海）有限公司清算組的勞動合同終止糾紛案

本案要旨：用人單位解散的，其主體資格在清算期間雖仍存續(xù)，但權(quán)利能力已受限制，除為清算目的而必須從事的清理公司財產(chǎn)、通知公告?zhèn)鶛?quán)人、清理債權(quán)債務(wù)等之外，不得經(jīng)營其他業(yè)務(wù)。勞動者的崗位如與此無關(guān)，則勞動合同應(yīng)予終止。但用人單位在勞動合同終止過程中應(yīng)履行適當(dāng)?shù)耐ㄖ⒄\信磋商、及時辦理退工手續(xù)、支付勞動報酬和終止補償?shù)攘x務(wù)。

案號：（2010）浦民一（民）初字第15408號

來源：人民法院案例選·總第77輯（2011.3）

9.用人單位明知勞動者學(xué)歷信息虛假仍繼續(xù)履行并續(xù)簽勞動合同的，不得以此為由解除合同——格林豪泰酒店（威海）管理有限公司上海分公司訴金志波勞動合同糾紛案

本案要旨：用人單位在勞動合同履行過程中已經(jīng)知道勞動者未如實填寫真實學(xué)歷，但未提出異議，仍與勞動者續(xù)簽勞動合同的，用人單位不得以此為由解除合同，亦不能免除給付工資報酬的義務(wù)。

案號：（2009）滬二中民一（民）終字第4572號

來源：人民法院案例選·總第75輯（2011.1）

10.用人單位改變內(nèi)部組織架構(gòu)不屬于客觀情況發(fā)生重大變化——邱麗紅訴參天制藥（中國）有限公司勞動合同糾紛案

本案要旨：很多用人單位為了降低運營成本、提高效益，通過內(nèi)部組織架構(gòu)調(diào)整的方式使勞動者原工作崗位不復(fù)存在，進而解除勞動合同。這種情形不屬于勞動法、勞動合同法規(guī)定的“勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化”。在協(xié)商不成解除勞動合同時，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付賠償金。

案號：（2017）吉民再296號

來源：人民司法·案例 2018.14

11.勞動者入職時未如實說明與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，導(dǎo)致用人單位作出了訂立勞動合同的意思表示，構(gòu)成欺詐——民航空管技術(shù)裝備發(fā)展有限公司與隋永杰勞動爭議案

本案要旨：勞動者的說明義務(wù)來源于誠信原則，屬于勞動者應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的法定附隨義務(wù)。判斷勞動者說明義務(wù)的范圍應(yīng)當(dāng)綜合形式標(biāo)準(zhǔn)和實質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)，形式上即用人單位明確充分告知勞動者需要提供的信息及證明材料內(nèi)容；實質(zhì)上用人單位要求勞動者說明的內(nèi)容不得違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定，且與勞動者工作具有直接、必然的聯(lián)系。勞動者未如實說明并不必然構(gòu)成欺詐，只有未如實說明的信息是與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，未如實說明導(dǎo)致用人單位作出了訂立勞動合同的意思表示，才構(gòu)成欺詐。

案號：（2016）京03民終5844號

來源：人民司法·案例 2018.8

12.勞動者與用人單位簽訂落戶協(xié)議約定勞動者未滿職務(wù)期離職的應(yīng)賠償損失，應(yīng)認定為有效——北京穎泰嘉和生物科技股份有限公司訴李雅倩勞動合同糾紛案

本案要旨：用人單位與勞動者簽訂落戶協(xié)議，約定勞動者未滿服務(wù)期離職應(yīng)賠償損失，在雙方意思自治、平等協(xié)商基礎(chǔ)上訂立的此類協(xié)議，應(yīng)認定有效。法院酌定勞動者賠償損失數(shù)額時，應(yīng)結(jié)合損失的客觀存在情況、可得利益損失的舉證困難、索賠數(shù)額相對于違約程度是否畸高等因素進行考量，裁判思路應(yīng)充分體現(xiàn)對誠實信用原則的遵循及對雙方合法權(quán)益的平衡。

案號：（2017）京01民終3780號

來源：人民司法·案例 2017.26

13.勞動者不簽訂無固定期限勞動合同，用人單位未侵犯勞動者權(quán)益的，不應(yīng)再支付二倍工資——梁勇訴重慶紫光化工股份有限公司勞動合同糾紛案

本案要旨：在勞動者被認定為工傷，因勞動者原因未簽訂無固定期限勞動合同，用人單位按原固定期限勞動合同按時支付了工資等勞動報酬情形下，用人單位不應(yīng)向勞動者再承擔(dān)每月支付二倍工資差額的責(zé)任。

案號：（2016）渝01民終6882號

來源：人民司法·案例 2017.5

14.用人單位與勞動者未簽訂書面勞動合同的應(yīng)支付勞動者二倍工資，雙倍工資具有處罰性，與勞動報酬有本質(zhì)區(qū)別——羅某與連城縣新泉電冶廠勞動合同糾紛案

本案要旨：未簽訂書面勞動合同的二倍工資應(yīng)該是用人單位未與勞動者簽訂書面勞動合同而需承擔(dān)的法定責(zé)任，是對用人單位未履行與勞動者簽訂書面勞動合同的法定義務(wù)的一種懲罰性措施。從法律關(guān)系來看，勞動者二倍工資的取得是與用人單位沒有與他依法簽訂書面勞動合同的法律事件相對應(yīng)的。勞動報酬和懲罰性賠償?shù)男再|(zhì)不同，而一般的工資是勞動力價值所反映的具有對價性的報酬，雙倍工資則被視為用人單位承擔(dān)的一種法定責(zé)任，具有懲罰性。兩者性質(zhì)不同，所以雙倍工資難以用勞動報酬來概括。因此，二倍工資與勞動者所取得的勞動報酬有著本質(zhì)區(qū)別。

案號：（2015）巖民終字第1256號

來源：人民司法·案例 2016.23

15.用人單位可依據(jù)合同的約定單方調(diào)整勞動者的工作崗位，勞動者不同意調(diào)崗的，可解除勞動合同——袁代洪訴重慶依斯特電信法律顧問事務(wù)所勞動合同糾紛案

本案要旨：用人單位可依據(jù)合同的約定單方調(diào)整勞動者的工作崗位，勞動者不同意調(diào)崗的，用人單位依據(jù)規(guī)章制度解除勞動合同當(dāng)屬合法。在沒有合同約定的情形下，用人單位行使調(diào)崗權(quán)應(yīng)當(dāng)綜合考慮勞動者的意愿、是否適應(yīng)工作崗位、勞動條件、勞動報酬以及替代性措施等因素。

案號：（2015）渝五中法民終字第02447號

來源：人民司法·案例 2016.20

16.跨越2008年勞動合同法實施前后的勞動合同關(guān)系，違法解除勞動合同支付二倍賠償金的起算時間應(yīng)自實際用工之日起算——楊永明訴萬州通安實業(yè)有限責(zé)任公司勞動合同糾紛案

本案要旨：在勞動合同法實施前已經(jīng)成立并存續(xù)至實施后的勞動合同關(guān)系，用人單位違法解除勞動合同的，應(yīng)自實際用工之日（入職之日）起向勞動者支付2倍賠償金，不應(yīng)對該法實施前后的賠償金進行分段計算。

案號：（2015）渝二中法民提字第9號

來源：人民司法·案例 2016.17

17.用人單位依規(guī)章制度單方解除勞動合同的合理性判斷，需綜合考慮工作崗位、勞動者的主觀過錯程度等因素——蔡中清訴寶勝科技創(chuàng)新股份有限公司勞動合同糾紛案

本案要旨：用人單位單方解除勞動合同是否符合勞動合同法“嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的”解除條件，關(guān)鍵在于對用人單位規(guī)章制度的合理性審查。可綜合考慮的因素有：行業(yè)特點、工作崗位、行為地點的行為環(huán)境；對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營秩序的影響程度；勞動者的主觀過錯程度。

案號：（2015）揚民終字第434號

來源：人民司法·案例 2015.24

18.單位的人事負責(zé)人因自身過錯未簽訂勞動合同的，不適用二倍工資罰則——重慶天宇房地產(chǎn)綜合開發(fā)有限公司訴馬某勞動合同糾紛案

本案要旨：人事負責(zé)人負有代表用人單位與勞動者簽訂勞動合同的工作職責(zé)。在用人單位盡到誠實信用、謹(jǐn)慎注意義務(wù)的情況下，人事負責(zé)人因失職甚至故意不與用人單位簽訂勞動合同，后主張二倍工資罰則的，人民法院不予支持。

案號：（2013）江法民初字第01057號

來源：人民司法·案例 2015.20

19.當(dāng)事人對勞動合同解除主體存在爭議時，應(yīng)當(dāng)結(jié)合勞資雙方地位、職責(zé)、舉證能力等分配舉證責(zé)任——吳某訴上海大禺預(yù)制構(gòu)件有限公司舟山分公司勞動合同糾紛案

本案要旨：在當(dāng)事人對勞動合同解除主體存在爭議，且雙方證據(jù)均不充分時，認定勞動合同解除主體，應(yīng)當(dāng)結(jié)合勞資雙方地位、職責(zé)、舉證能力等分配舉證責(zé)任，特別是當(dāng)推定用人單位變相解除合同的，應(yīng)根據(jù)公平原則和誠實信用原則進行認定和區(qū)分責(zé)任。

案號：（2014）浙舟民終字第100號

來源：人民司法·案例 2015.14

20.隱蔽用工背景下勞動關(guān)系的確認，除常規(guī)審查從屬性標(biāo)準(zhǔn)外，還須判斷雙方有無建立勞動關(guān)系的合意——王熙敏與上海英佩服務(wù)有限公司等勞動合同糾紛案

本案要旨：隱蔽用工背景下勞動關(guān)系的確認，除常規(guī)審查從屬性標(biāo)準(zhǔn)外，還須判斷雙方有無建立勞動關(guān)系的合意。合意可以通過書面或口頭的明示方式達成，也可通過實際履行的默示方式呈現(xiàn)，亦可經(jīng)由法律特別規(guī)定的擬制方式反映。明示合意與默示合意內(nèi)容不一致時，通常應(yīng)當(dāng)以默示合意為準(zhǔn)。

案號：（2012）浦民一（民）初字第22912號

來源：人民司法·案例 2013.22

21.仲裁遺漏了必須參加訴訟的當(dāng)事人，受訴法院應(yīng)依法追加——王會生與中國四達國際經(jīng)濟技術(shù)合作有限公司等勞動合同糾紛上訴案

本案要旨：仲裁遺漏了必須參加訴訟的當(dāng)事人，一審法院無權(quán)發(fā)回仲裁機構(gòu)重審，應(yīng)依法追加，不受仲裁前置程序的限制。這里的必須參加訴訟的當(dāng)事人是指固有的必要共同訴訟的當(dāng)事人。當(dāng)事人一審時增加或變更訴訟請求的，增加或變更后的訴訟請求與訟爭的勞動爭議具有不可分性，應(yīng)當(dāng)合并審理；如屬獨立的勞動爭議，應(yīng)當(dāng)告知當(dāng)事人重新申請仲裁。這里的不可分性，是指訴訟請求與仲裁的事項基于同一事實而產(chǎn)生，相互之間具有依附性。

案號：（2012）二中民終字第18136號

來源：人民司法·案例 2013.20

22.勞動爭議仲裁管轄權(quán)具有法定性，不適用約定管轄，勞動合同對此約定的為無效條款——江蘇宏安集團有限公司瓦莊煤礦與陳磊勞動合同糾紛上訴案

本案要旨：勞動爭議仲裁管轄權(quán)具有法定性，勞動合同履行地有仲裁優(yōu)先管轄權(quán)，當(dāng)事人約定的仲裁管轄因違反法律強制性規(guī)定而無效；用人單位在勞動合同中選擇用人單位所在地或者勞動合同履行地的基層人民法院作為約定管轄法院的，人民法院在審查格式合同時，宜將管轄協(xié)議效力的抗辯權(quán)單方賦予處于弱勢締約地位的勞動者，用人單位則不能抗辯其無效。

案號：（2011）徐民終字第1585號

來源：人民司法·案例 2013.12

23.用人單位與工會簽訂了集體勞動合同，仍需與勞動者簽訂勞動合同——北京縱橫環(huán)球科技股份有限公司訴于淼勞動爭議糾紛案

本案要旨：集體合同的目的是確定一個整體上的勞動標(biāo)準(zhǔn)，而非確定具體的勞動關(guān)系，不能代替勞動合同。但在建筑工程領(lǐng)域，集體合同的簽訂可以解決簽訂成本過高和農(nóng)民工權(quán)益維護不足的弊端。

案號：（2011）一中民終字第12121號

來源：人民司法·案例 2013.4