1.勞動者被績效考評為末等，用人單位不能因此認定不能勝任工作而單方解除勞動合同——中興通訊(杭州)有限責任公司訴王鵬勞動合同糾紛案

本案要旨：勞動者在用人單位等級考核中居于末位等次，不等同于“不能勝任工作”，不符合單方解除勞動合同的法定條件，用人單位不能據此單方解除勞動合同。

案號：（2011）杭濱民初字第885號

來源：最高人民法院第五批指導性案例.第18號

2.對違反保密義務而造成損失的索賠，應當先由用人單位舉證證明因勞動者違約而遭受的實際損失，不宜按《反不正當競爭法》的相關規定酌情賠償——任民、任建棠訴劉倩勞動合同糾紛案

本案要旨：在勞動爭議案件中，用人單位注銷后股東可就勞動者違反競業禁止的行為起訴。客戶名單、信息是否構成商業秘密，應當根據《反不正當競爭法》對商業秘密的定義來認定；對違反保密義務而造成損失的索賠，應當先由用人單位舉證證明因勞動者違約而遭受的實際損失，不宜按《反不正當競爭法》的相關規定酌情賠償，如不能舉證證明的，由用人自行承擔舉證不能的后果。

來源：民事審判指導與參考.總第47輯(2011.3)

3.疑似公章被盜用的，印章真實不能直接推定協議真實，法院可從協議的簽訂過程、內容、形式、印章有無被盜用可能性等方面綜合全案證據作出認定——歐文斯伊利諾斯（上海）管理有限公司訴俞秋萍勞動合同糾紛案

本案要旨：一方當事人依據加蓋了對方當事人真實印章的協議向對方當事人主張權利時，如該協議上印章存在被盜用的嫌疑，則印章真實不能直接推定協議真實，人民法院可以從協議的簽訂過程、協議內容、協議形式、印章有無被盜用可能性等多方面進行審查，在綜合全案證據的基礎上對協議的真實性作出認定。如對訴爭協議存在合理懷疑，又無其他證據印證的，則訴爭協議不能作為認定案件事實的依據。

案號：（2015）奉民三（民）初字第3425號

來源：人民法院案例選.總第123輯（2018.5）

4.公司因業務調整撤銷原崗位，在不改變勞動者工資福利情況下將其調換至關聯公司相同崗位，雙方無法就合同變更達成一致而解除合同的，用人單位無需支付違法解除勞動合同賠償金——劉順浩訴德萊賽機械（蘇州）有限公司上海閘北分公司勞動合同糾紛案

本案要旨：公司因業務調整撤銷原崗位，且在不改變勞動者工資福利的情況下將其安排至關聯公司的相同崗位，在雙方無法就勞動合同變更達成一致的情況下，公司單方解除勞動合同并支付經濟補償金，屬于《勞動合同法》第四十條規定的“無過失性辭退”情形中“以客觀情況發生重大變化”為由解除勞動合同，無需支付違法解除勞動合同賠償金。

案號：（2015）滬二中民三（民）終字第615號

來源：人民法院案例選.總第111輯(2017.5)

5.外國人入境就業未辦理就業證其簽訂的勞動合同無效——熊大立訴發彌工位器具制造（上海）有限公司勞動合同糾紛案

本案要旨：根據2004年的《國務院對確需保留的行政審批項目設定行政許可的決定》第93項明確規定：“外國人入境就業許可”屬于國務院確定的確需保留的行政許可項目，外國人未取得就業證即在我國大陸地區就業的，因其不具備相應主體資格，不受《勞動法》的保護，與用人單位所簽勞動合同亦無效。該勞動者與用人單位之間形成民法意義上的勞務雇傭關系，勞動合同中的相關條款如屬雙方真實意思表示，且不違反法律強制性規定，應對雙方具有約束力。

案號：（2011）滬二中民三（民）終第384號

來源：人民法院案例選.總第86輯(2013.4)

6.對兩份不同期限勞動合同的采納不能簡單以經過勞動行政部門鑒證作為認定依據——黃益蓮等六人訴陽江市友聯電信器材廠勞動爭議糾紛申請再審案

本案要旨：用人單位與勞動者同時訂立了固定期限勞動合同和無固定期限勞動合同，不能簡單以勞動合同是否經過勞動行政部門鑒證作為認定依據，而應綜合考慮勞動者的工作年限和用人單位舉證責任等因素認定應采信哪份勞動合同。

案號：（2010）粵高法民一申字第2301號

來源：人民法院案例選.總第80輯(2012.2)

7.男性員工對單位女性員工進行性騷擾嚴重違反勞動紀律，用人單位有權解聘——熊勇明訴曼寧家屋面系統（成都）有限公司勞動爭議案

本案要旨：工作場所性騷擾應當成為用人單位勞動紀律的當然內容，即使用人單位未將其規定為違反勞動紀律、解除勞動合同的情形，只要員工在工作場所對上司、下屬或同事進行性騷擾，用人單位均可將其視為違反勞動紀律和規章制度的行為，并可根據行為的嚴重程度、后果，對騷擾者予以批評教育、降職減薪、直至開除或解雇的處理。

案號：（2009）成民終字第2216號

來源：人民法院案例選.總第77輯(2011.3)

8.單位清算期間應終止與清算無關的勞動合同——劉赟訴英特爾產品(上海) 有限公司清算組的勞動合同終止糾紛案

本案要旨：用人單位解散的，其主體資格在清算期間雖仍存續，但權利能力已受限制，除為清算目的而必須從事的清理公司財產、通知公告債權人、清理債權債務等之外，不得經營其他業務。勞動者的崗位如與此無關，則勞動合同應予終止。但用人單位在勞動合同終止過程中應履行適當的通知、誠信磋商、及時辦理退工手續、支付勞動報酬和終止補償等義務。

案號：（2010）浦民一（民）初字第15408號

來源：人民法院案例選.總第77輯(2011.3)

9.用人單位明知勞動者學歷信息虛假仍繼續履行并續簽勞動合同的，不得以此為由解除合同——格林豪泰酒店（威海）管理有限公司上海分公司訴金志波勞動合同糾紛案

本案要旨：用人單位在勞動合同履行過程中已經知道勞動者未如實填寫真實學歷，但未提出異議，仍與勞動者續簽勞動合同的，用人單位不得以此為由解除合同，亦不能免除給付工資報酬的義務。

案號：（2009）滬二中民一（民）終字第4572號

來源：人民法院案例選.總第75輯(2011.1)

10.用人單位改變內部組織架構不屬于客觀情況發生重大變化——邱麗紅訴參天制藥（中國）有限公司勞動合同糾紛案

本案要旨：很多用人單位為了降低運營成本、提高效益，通過內部組織架構調整的方式使勞動者原工作崗位不復存在，進而解除勞動合同。這種情形不屬于勞動法、勞動合同法規定的“勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化”。在協商不成解除勞動合同時，用人單位應當向勞動者支付賠償金。

案號：（2017）吉民再296號

來源：人民司法·案例 2018.14

11.勞動者入職時未如實說明與勞動合同直接相關的基本情況，導致用人單位作出了訂立勞動合同的意思表示，構成欺詐——民航空管技術裝備發展有限公司與隋永杰勞動爭議案

本案要旨：勞動者的說明義務來源于誠信原則，屬于勞動者應當承擔的法定附隨義務。判斷勞動者說明義務的范圍應當綜合形式標準和實質標準，形式上即用人單位明確充分告知勞動者需要提供的信息及證明材料內容；實質上用人單位要求勞動者說明的內容不得違反法律、行政法規的規定，且與勞動者工作具有直接、必然的聯系。勞動者未如實說明并不必然構成欺詐，只有未如實說明的信息是與勞動合同直接相關的基本情況，未如實說明導致用人單位作出了訂立勞動合同的意思表示，才構成欺詐。

案號：（2016）京03民終5844號

來源：人民司法·案例 2018.8

12.勞動者與用人單位簽訂落戶協議約定勞動者未滿職務期離職的應賠償損失，應認定為有效——北京穎泰嘉和生物科技股份有限公司訴李雅倩勞動合同糾紛案

本案要旨：用人單位與勞動者簽訂落戶協議，約定勞動者未滿服務期離職應賠償損失，在雙方意思自治、平等協商基礎上訂立的此類協議，應認定有效。法院酌定勞動者賠償損失數額時，應結合損失的客觀存在情況、可得利益損失的舉證困難、索賠數額相對于違約程度是否畸高等因素進行考量，裁判思路應充分體現對誠實信用原則的遵循及對雙方合法權益的平衡。

案號：（2017）京01民終3780號

來源：人民司法·案例 2017.26

13.勞動者不簽訂無固定期限勞動合同，用人單位未侵犯勞動者權益的，不應再支付二倍工資——梁勇訴重慶紫光化工股份有限公司勞動合同糾紛案

本案要旨：在勞動者被認定為工傷，因勞動者原因未簽訂無固定期限勞動合同，用人單位按原固定期限勞動合同按時支付了工資等勞動報酬情形下，用人單位不應向勞動者再承擔每月支付二倍工資差額的責任。

案號：（2016）渝01民終6882號

來源：人民司法·案例 2017.5

14.用人單位與勞動者未簽訂書面勞動合同的應支付勞動者二倍工資，雙倍工資具有處罰性，與勞動報酬有本質區別——羅某與連城縣新泉電冶廠勞動合同糾紛案

本案要旨：未簽訂書面勞動合同的二倍工資應該是用人單位未與勞動者簽訂書面勞動合同而需承擔的法定責任，是對用人單位未履行與勞動者簽訂書面勞動合同的法定義務的一種懲罰性措施。從法律關系來看，勞動者二倍工資的取得是與用人單位沒有與他依法簽訂書面勞動合同的法律事件相對應的。勞動報酬和懲罰性賠償的性質不同，而一般的工資是勞動力價值所反映的具有對價性的報酬，雙倍工資則被視為用人單位承擔的一種法定責任，具有懲罰性。兩者性質不同，所以雙倍工資難以用勞動報酬來概括。因此，二倍工資與勞動者所取得的勞動報酬有著本質區別。

案號：（2015）巖民終字第1256號

來源：人民司法·案例 2016.23

15.用人單位可依據合同的約定單方調整勞動者的工作崗位，勞動者不同意調崗的，可解除勞動合同——袁代洪訴重慶依斯特電信法律顧問事務所勞動合同糾紛案

本案要旨：用人單位可依據合同的約定單方調整勞動者的工作崗位，勞動者不同意調崗的，用人單位依據規章制度解除勞動合同當屬合法。在沒有合同約定的情形下，用人單位行使調崗權應當綜合考慮勞動者的意愿、是否適應工作崗位、勞動條件、勞動報酬以及替代性措施等因素。

案號：（2015）渝五中法民終字第02447號

來源：人民司法·案例 2016.20

16.跨越2008年勞動合同法實施前后的勞動合同關系，違法解除勞動合同支付二倍賠償金的起算時間應自實際用工之日起算——楊永明訴萬州通安實業有限責任公司勞動合同糾紛案

本案要旨：在勞動合同法實施前已經成立并存續至實施后的勞動合同關系，用人單位違法解除勞動合同的，應自實際用工之日（入職之日）起向勞動者支付2倍賠償金，不應對該法實施前后的賠償金進行分段計算。

案號：（2015）渝二中法民提字第9號

來源：人民司法·案例 2016.17

17.用人單位依規章制度單方解除勞動合同的合理性判斷，需綜合考慮工作崗位、勞動者的主觀過錯程度等因素——蔡中清訴寶勝科技創新股份有限公司勞動合同糾紛案

本案要旨：用人單位單方解除勞動合同是否符合勞動合同法“嚴重違反用人單位的規章制度的”解除條件，關鍵在于對用人單位規章制度的合理性審查。可綜合考慮的因素有：行業特點、工作崗位、行為地點的行為環境；對企業生產經營秩序的影響程度；勞動者的主觀過錯程度。

案號：（2015）揚民終字第434號

來源：人民司法·案例 2015.24

18.單位的人事負責人因自身過錯未簽訂勞動合同的，不適用二倍工資罰則——重慶天宇房地產綜合開發有限公司訴馬某勞動合同糾紛案

本案要旨：人事負責人負有代表用人單位與勞動者簽訂勞動合同的工作職責。在用人單位盡到誠實信用、謹慎注意義務的情況下，人事負責人因失職甚至故意不與用人單位簽訂勞動合同，后主張二倍工資罰則的，人民法院不予支持。

案號：（2013）江法民初字第01057號

來源：人民司法·案例 2015.20

19.當事人對勞動合同解除主體存在爭議時，應當結合勞資雙方地位、職責、舉證能力等分配舉證責任——吳某訴上海大禺預制構件有限公司舟山分公司勞動合同糾紛案

本案要旨：在當事人對勞動合同解除主體存在爭議，且雙方證據均不充分時，認定勞動合同解除主體，應當結合勞資雙方地位、職責、舉證能力等分配舉證責任，特別是當推定用人單位變相解除合同的，應根據公平原則和誠實信用原則進行認定和區分責任。

案號：（2014）浙舟民終字第100號

來源：人民司法·案例 2015.14

20.隱蔽用工背景下勞動關系的確認，除常規審查從屬性標準外，還須判斷雙方有無建立勞動關系的合意——王熙敏與上海英佩服務有限公司等勞動合同糾紛案

本案要旨：隱蔽用工背景下勞動關系的確認，除常規審查從屬性標準外，還須判斷雙方有無建立勞動關系的合意。合意可以通過書面或口頭的明示方式達成，也可通過實際履行的默示方式呈現，亦可經由法律特別規定的擬制方式反映。明示合意與默示合意內容不一致時，通常應當以默示合意為準。

案號：（2012）浦民一（民）初字第22912號

來源：人民司法·案例 2013.22

21.仲裁遺漏了必須參加訴訟的當事人，受訴法院應依法追加——王會生與中國四達國際經濟技術合作有限公司等勞動合同糾紛上訴案

本案要旨：仲裁遺漏了必須參加訴訟的當事人,一審法院無權發回仲裁機構重審,應依法追加,不受仲裁前置程序的限制。這里的必須參加訴訟的當事人是指固有的必要共同訴訟的當事人。當事人一審時增加或變更訴訟請求的，增加或變更后的訴訟請求與訟爭的勞動爭議具有不可分性，應當合并審理；如屬獨立的勞動爭議，應當告知當事人重新申請仲裁。這里的不可分性，是指訴訟請求與仲裁的事項基于同一事實而產生，相互之間具有依附性。

案號：（2012）二中民終字第18136號

來源：人民司法·案例 2013.20

22.勞動爭議仲裁管轄權具有法定性，不適用約定管轄，勞動合同對此約定的為無效條款——江蘇宏安集團有限公司瓦莊煤礦與陳磊勞動合同糾紛上訴案

本案要旨：勞動爭議仲裁管轄權具有法定性，勞動合同履行地有仲裁優先管轄權，當事人約定的仲裁管轄因違反法律強制性規定而無效；用人單位在勞動合同中選擇用人單位所在地或者勞動合同履行地的基層人民法院作為約定管轄法院的，人民法院在審查格式合同時，宜將管轄協議效力的抗辯權單方賦予處于弱勢締約地位的勞動者，用人單位則不能抗辯其無效。

案號：（2011）徐民終字第1585號

來源：人民司法·案例 2013.12

23.用人單位與工會簽訂了集體勞動合同，仍需與勞動者簽訂勞動合同——北京縱橫環球科技股份有限公司訴于淼勞動爭議糾紛案

本案要旨：集體合同的目的是確定一個整體上的勞動標準，而非確定具體的勞動關系，不能代替勞動合同。但在建筑工程領域，集體合同的簽訂可以解決簽訂成本過高和農民工權益維護不足的弊端。

案號：（2011）一中民終字第12121號

來源：人民司法·案例 2013.4

來源：法信