除行政機(jī)關(guān)和人民法院外，其他單位都無權(quán)罰款，用人單位也無權(quán)罰款。
　　行政機(jī)關(guān)和人民法院作出處罰的，需要依照法律、法規(guī)或者規(guī)章規(guī)定，依照規(guī)定的程序?qū)嵤?br />　　?
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　　 法律賦予了用人單位在組織生產(chǎn)、經(jīng)營活動中，與勞動者共同協(xié)商構(gòu)建內(nèi)部管理制度的權(quán)利，但是這種權(quán)利應(yīng)當(dāng)在法律的框架范圍內(nèi)行使。
　　罰款是計劃經(jīng)濟(jì)時代的產(chǎn)物。
　　國營單位對勞動者的經(jīng)濟(jì)處罰權(quán)，已經(jīng)隨著《企業(yè)職工獎懲條例》的廢止而喪失了法律基礎(chǔ)。
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　　 因此，目前用人單位對勞動者進(jìn)行罰款的任何規(guī)章制度均屬無效制度。
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　　 用人單位對勞動者要實施經(jīng)濟(jì)性處罰，可以通過績效考核的方式在工資結(jié)構(gòu)上加以調(diào)整，通過企業(yè)的規(guī)章制度固定下來。
　　如勞動者出現(xiàn)違反制度的行為，用人單位可以通過降低績效評分的方式扣減工資。
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　　 用人單位對勞動者沒有了罰款權(quán)，并不意味著用人單位對勞動者就沒有經(jīng)濟(jì)管理權(quán)了。
　　用人單位可以在規(guī)章制度或員工手冊中設(shè)立“月考核獎或年考核獎”等類型的綜合考核獎項，范圍可包括出勤、安全、質(zhì)量、勞動紀(jì)律等方面，來行使管理權(quán)和規(guī)范員工行為。
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　　 如果勞動者達(dá)到規(guī)章制度規(guī)定的考核要求，則全額享受獎勵，否則就按比例或不能享受獎勵。
　　當(dāng)然，用人單位要注意這些獎金的額度，要確保員工獲得的工資符合當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的要求。
　　否則，這些制度就有可能因違法而形同虛設(shè)。
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　　 另根據(jù)“勞動部印發(fā)《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈勞動法〉若干問題的意見》規(guī)定。
　　用人單位可依法制定科學(xué)的勞動定額，在規(guī)章制度規(guī)定或勞動合同中約定當(dāng)勞動者超額完成定額時給予獎勵，在勞動者沒完成定額時，可酌情扣減工資，當(dāng)然不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。
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　　 擴(kuò)展資料：?
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　　 相關(guān)案例 員工雖違反規(guī)章制度但用人單位無權(quán)罰款?
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　　 2015年11月，濟(jì)南某公司職工齊某準(zhǔn)備跳槽，工作也不像以往那樣盡心盡力，多次遲到早退。
　　為此，公司根據(jù)自己制定的規(guī)章制度，對齊某作出罰款500元的處罰決定。
　　 到了年底，齊某提出辭職申請，同時要求公司退還500元罰款。
　　公司負(fù)責(zé)人憤然拒絕了齊某退還罰款的要求，齊某遂向當(dāng)?shù)貏趧尤耸聽幾h仲裁委員會提出申請，要求該公司退還500元罰款。
　　 仲裁委經(jīng)審理認(rèn)為，現(xiàn)實生活中，很多用人單位獎懲制度、考勤制度中經(jīng)常有罰款的規(guī)定。
　　1982年國務(wù)院頒布施行的《企業(yè)職工獎懲條例》第11條和第12條授予了企業(yè)對員工的經(jīng)濟(jì)處罰權(quán)。
　　這是我國勞動法律關(guān)系中對企業(yè)員工罰款的直接法律淵源。
　　 然而，《企業(yè)職工獎懲條例》在2008年1月15日被國務(wù)院516號令廢止，用人單位對員工的罰款處分，已經(jīng)沒有法律依據(jù)。
　　對遲到的員工不能采取罰款的處理方法，但可以不發(fā)給全勤獎，采取扣分、記過、警告等其他方式，往往更能達(dá)到管理的效果。
　　 對于勞動者的嚴(yán)重違紀(jì)行為，用人單位可以解除勞動合同。
　　公司對齊某實行罰款是違法行為，應(yīng)當(dāng)立即將罰款退還給齊某。
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　　 最終，仲裁委對齊某要求公司退還500元罰款的主張予以支持。
　　 參考資料來源：大慶市薩爾圖區(qū)法院網(wǎng)-員工雖違反規(guī)章制度 但用人單位無權(quán)罰款 參考資料來源：中國法院網(wǎng)-企業(yè)沒有罰款權(quán)”是必須重申的常識

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